Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Rechtliche Herausforderungen bei Zwischenzeugnissen: Einfluss der Tätigkeitsbeschreibung
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Welche Anforderungen stellt das Gericht an die Tätigkeitsbeschreibung in einem Zwischenzeugnis?
- Wie können Arbeitnehmer vorgehen, wenn sie mit ihrem Zwischenzeugnis unzufrieden sind?
- Welche Bedeutung hat eine Beförderung für die Leistungsbeurteilung im Zwischenzeugnis?
- Was bedeutet „überdurchschnittliche Bewertung“ in einem Arbeitszeugnis und welche Konsequenzen hat dies für den Arbeitnehmer?
- Welche gesetzlichen Grundlagen regeln den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Das Gericht entschied, dass die vom Kläger geforderte Änderung des Zwischenzeugnisses nicht erforderlich ist.
- Die im Zwischenzeugnis enthaltene Arbeitsplatzbeschreibung ist vollständig und korrekt.
- Die Leistungs- und Verhaltensbewertung im Zeugnis wird als überdurchschnittlich anerkannt.
- Der Kläger konnte nicht nachweisen, dass seine Leistungen über die im Zeugnis beschriebenen hinausgehen.
- Das Zeugnis ist für alle möglichen Bewerbungssituationen innerhalb und außerhalb des Unternehmens aussagekräftig genug.
- Internationale Vorschriften für Tätigkeiten an Flughäfen sind allgemein bekannt und machen das Zeugnis nachvollziehbar.
- Es ist nicht nötig, jeden einzelnen Arbeitsschritt im Zeugnis detailliert zu beschreiben.
- Die bisherige Leistungsbewertung steht nicht im Widerspruch zur vorherigen Beförderung des Klägers.
- Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
- Eine Revision des Urteils wurde nicht zugelassen, da der Fall keine allgemeine rechtliche Bedeutung hat.
Rechtliche Herausforderungen bei Zwischenzeugnissen: Einfluss der Tätigkeitsbeschreibung
Ein Zwischenzeugnis ist ein wichtiges Dokument im Berufsleben, das häufig während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Es dient nicht nur als Bescheinigung über die bisherige Beschäftigung, sondern gibt auch einen umfassenden Überblick über die Tätigkeiten und Leistungen des Mitarbeiters. Ein korrekt formuliertes Zwischenzeugnis kann für zukünftige Bewerbungen von großer Bedeutung sein, da es potenziellen Arbeitgebern klare Informationen über die Fähigkeiten und Erfahrungen des Antragstellers vermittelt.
Der Umfang der Tätigkeitsbeschreibung in einem Zwischenzeugnis kann jedoch variieren. Während einige Arbeitgeber detaillierte Angaben zu den spezifischen Aufgaben und Verantwortlichkeiten machen, halten sich andere eher vage. Diese Unterschiede können erhebliche Auswirkungen auf die Wahrnehmung des Arbeitnehmers im späteren Berufsleben haben. Ein klarer und präziser Wortlaut ist entscheidend, um Missverständnisse zu vermeiden und die erbrachten Leistungen angemessen zu würdigen.
Im folgenden Abschnitt wird ein konkreter Fall erörtert, der die Herausforderungen und rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Erstellung von Zwischenzeugnissen beleuchtet. Dabei wird auch analysiert, welchen Einfluss die Art und Weise der Tätigkeitsbeschreibung auf die Bewertung des Mitarbeiters hat.
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Der Fall vor Gericht
Streit um Zwischenzeugnis eines Hub Service Agents
Ein Arbeitnehmer klagte gegen seinen Arbeitgeber, die F GmbH, auf Erteilung bzw. Berichtigung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Der Kläger, seit August 2010 als Hub Service Agent am Flughafen Köln/Bonn beschäftigt, war im März 2011 in eine höhere Gehaltsgruppe eingestuft worden. Im Januar 2014 erhielt er ein Zwischenzeugnis, mit dessen Inhalt er nicht einverstanden war.
Forderungen des Klägers
Der Arbeitnehmer verlangte eine deutlich ausführlichere Tätigkeitsbeschreibung sowie Änderungen in der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Er argumentierte, dass die knappere Fassung des Arbeitgebers seine Fähigkeiten und Kenntnisse bei Bewerbungen nicht ausreichend darstelle. Zudem empfand er die Leistungsbewertung als widersprüchlich, da sie zwar seine Beförderung erwähnte, aber aus seiner Sicht keine entsprechend guten Leistungen auf der neuen Position bescheinigte.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Klägers zurück und bestätigte damit das Urteil der ersten Instanz. Die Richter befanden, dass das vom Arbeitgeber ausgestellte Zeugnis den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Es enthält Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit sowie qualifizierte Aussagen zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers.
Begründung des Gerichts
Das Gericht erachtete die Tätigkeitsbeschreibung im Zeugnis als ausreichend aussagekräftig für alle denkbaren Bewerbungssituationen. Es argumentierte, dass die verwendete Stellenbezeichnung „Hub Service Agent“ innerhalb des Unternehmens und der Branche hinreichend bekannt sei und die wesentlichen Aufgaben umfasse. Für Bewerbungen außerhalb des Flughafenbereichs seien die spezifischen Details ohnehin weniger relevant.
Bezüglich der Leistungsbeurteilung stellte das Gericht fest, dass das Zeugnis bereits überdurchschnittliche Leistungen und gutes betriebliches Verhalten bescheinige. Es sah keinen Widerspruch zwischen der erwähnten Beförderung und der Leistungsbewertung, da die Tatsache einer Beförderung keine Rückschlüsse auf die Qualität der Arbeit in der neuen Position zulasse.
Rechtliche Grundlagen und Darlegungslast
Das Gericht verwies auf die gesetzliche Grundlage des Zeugnisanspruchs in § 630 BGB in Verbindung mit § 109 GewO. Es betonte, dass bei einer überdurchschnittlichen Bewertung, wie sie hier vorlag, die Darlegungslast für noch bessere Leistungen beim Arbeitnehmer liege. Der Kläger habe jedoch nicht substantiiert dargelegt, welche wesentlichen Tätigkeiten im Zeugnis fehlten oder inwiefern seine Leistungen die bereits positive Bewertung überstiegen.
Konsequenzen des Urteils
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln bestätigt die Praxis, dass Arbeitszeugnisse nicht jedes Detail der Tätigkeit aufführen müssen, sondern eine stichwortartige Zusammenfassung der wesentlichen Aufgaben ausreicht. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie bei Unzufriedenheit mit einem bereits überdurchschnittlichen Zeugnis konkret darlegen müssen, warum die Bewertung ihren Leistungen nicht gerecht wird. Die Kosten des Berufungsverfahrens musste der Kläger tragen. Eine Revision wurde nicht zugelassen, da dem Fall keine allgemeine Bedeutung beigemessen wurde.
Die Schlüsselerkenntnisse
Die Entscheidung bekräftigt, dass ein Arbeitszeugnis keine detaillierte Auflistung aller Tätigkeiten erfordert, sondern eine prägnante Zusammenfassung der Hauptaufgaben genügt. Bei bereits überdurchschnittlicher Bewertung liegt die Beweislast für eine noch bessere Beurteilung beim Arbeitnehmer. Das Urteil stärkt die Position der Arbeitgeber bei der Zeugniserstellung und setzt hohe Hürden für Klagen auf Zeugnisberichtigung, wenn bereits eine positive Bewertung vorliegt.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Wenn Sie ein Zwischenzeugnis erhalten haben, sollten Sie wissen, dass eine kurze, stichwortartige Tätigkeitsbeschreibung rechtlich ausreichend ist. Ein detaillierter Aufgabenkatalog ist nicht erforderlich. Bei einer bereits überdurchschnittlichen Bewertung liegt die Beweislast für eine noch bessere Beurteilung bei Ihnen als Arbeitnehmer. Sie müssten konkret darlegen, welche wesentlichen Tätigkeiten fehlen oder inwiefern Ihre Leistungen die positive Bewertung übersteigen. Eine erwähnte Beförderung im Zeugnis garantiert keine herausragende Leistungsbeurteilung für die neue Position. Bevor Sie rechtliche Schritte erwägen, prüfen Sie kritisch, ob Ihr Zeugnis tatsächlich mangelhaft ist oder ob Ihre Erwartungen möglicherweise zu hoch sind.
FAQ – Häufige Fragen
Zwischenzeugnis und Rechtsstreit sind ein heikles Thema, das viele Fragen aufwirft. Ob es um die rechtliche Gültigkeit, die Formulierung oder die Auswirkungen auf einen möglichen Rechtsstreit geht, diese FAQ-Rubrik bietet Ihnen verlässliche Antworten und wichtige juristische Hinweise.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Welche Anforderungen stellt das Gericht an die Tätigkeitsbeschreibung in einem Zwischenzeugnis?
- Wie können Arbeitnehmer vorgehen, wenn sie mit ihrem Zwischenzeugnis unzufrieden sind?
- Welche Bedeutung hat eine Beförderung für die Leistungsbeurteilung im Zwischenzeugnis?
- Was bedeutet „überdurchschnittliche Bewertung“ in einem Arbeitszeugnis und welche Konsequenzen hat dies für den Arbeitnehmer?
- Welche gesetzlichen Grundlagen regeln den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Welche Anforderungen stellt das Gericht an die Tätigkeitsbeschreibung in einem Zwischenzeugnis?
Diese Frage ist wichtig, da sie den Kernpunkt des Urteils adressiert und Arbeitnehmern hilft zu verstehen, was sie von einer Tätigkeitsbeschreibung in ihrem Zwischenzeugnis erwarten können. Die Antwort sollte die Kriterien des Gerichts für eine ausreichende Beschreibung erläutern.
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Wie können Arbeitnehmer vorgehen, wenn sie mit ihrem Zwischenzeugnis unzufrieden sind?
Diese Frage ist relevant, da sie praktische Handlungsoptionen für Arbeitnehmer aufzeigt, die sich in einer ähnlichen Situation wie der Kläger befinden. Die Antwort sollte die rechtlichen Möglichkeiten und eventuellen Risiken eines solchen Vorgehens erläutern.
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Welche Bedeutung hat eine Beförderung für die Leistungsbeurteilung im Zwischenzeugnis?
Diese Frage greift einen wichtigen Aspekt des Urteils auf und hilft Arbeitnehmern, die Bewertungslogik in Arbeitszeugnissen besser zu verstehen. Die Antwort sollte erklären, warum eine Beförderung nicht automatisch zu einer besseren Leistungsbeurteilung führt.
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Was bedeutet „überdurchschnittliche Bewertung“ in einem Arbeitszeugnis und welche Konsequenzen hat dies für den Arbeitnehmer?
Diese Frage hilft Arbeitnehmern, die Bewertungsskala in Arbeitszeugnissen zu verstehen und einzuordnen. Die Antwort sollte erläutern, was als überdurchschnittlich gilt und welche Auswirkungen dies auf mögliche rechtliche Schritte hat.
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Welche gesetzlichen Grundlagen regeln den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Diese Frage ist fundamental für das Verständnis der rechtlichen Situation. Die Antwort sollte die relevanten Gesetze nennen und kurz erläutern, welche Rechte und Pflichten sich daraus für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben.
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Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Qualifiziertes Zwischenzeugnis: Ein qualifiziertes Zwischenzeugnis ist ein Arbeitszeugnis, das während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird und neben Angaben zur Art und Dauer der Beschäftigung auch eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers enthält. Es ist wie ein Zwischenbericht über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers und kann bei zukünftigen Bewerbungen eine wichtige Rolle spielen.
- Tätigkeitsbeschreibung: Die Tätigkeitsbeschreibung im Zwischenzeugnis soll die Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers während seiner Beschäftigung darstellen. Sie muss nicht jedes Detail aufführen, sollte aber die wesentlichen Tätigkeiten klar und verständlich zusammenfassen, damit potenzielle Arbeitgeber einen Eindruck von den Fähigkeiten und Erfahrungen des Bewerbers gewinnen können.
- Leistungs- und Verhaltensbeurteilung: Die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung ist ein wichtiger Bestandteil des qualifizierten Zwischenzeugnisses. Hier bewertet der Arbeitgeber die Arbeitsleistung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Unternehmen. Dabei werden häufig Formulierungen verwendet, die auf den ersten Blick positiv erscheinen, aber in der Fachsprache eine versteckte negative Bedeutung haben können („stets bemüht“ kann beispielsweise bedeuten, dass der Arbeitnehmer zwar bemüht war, aber die Erwartungen nicht erfüllt hat).
- Überdurchschnittliche Bewertung: Eine überdurchschnittliche Bewertung im Zwischenzeugnis bedeutet, dass die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers über den normalen Erwartungen liegen. Im vorliegenden Fall wurde dem Kläger eine überdurchschnittliche Bewertung bescheinigt, was bedeutet, dass er seine Aufgaben gut erfüllt hat und sich im Unternehmen vorbildlich verhalten hat.
- Darlegungslast: Die Darlegungslast beschreibt die Pflicht einer Partei in einem Gerichtsverfahren, bestimmte Tatsachen zu beweisen. Im Zusammenhang mit einem Zwischenzeugnis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer, der eine bessere Bewertung als die bereits überdurchschnittliche verlangt, beweisen muss, dass seine Leistungen diese noch bessere Bewertung rechtfertigen. Er muss also konkrete Beispiele und Beweise dafür vorlegen, dass seine Leistungen die Erwartungen weit übertroffen haben.
- Revision: Eine Revision ist ein Rechtsmittel, mit dem ein Urteil eines Oberlandesgerichts überprüft werden kann. Sie ist nur zulässig, wenn das Gericht die Revision ausdrücklich zugelassen hat oder wenn die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat. Im vorliegenden Fall wurde die Revision nicht zugelassen, da das Gericht der Ansicht war, dass der Fall keine grundsätzliche Bedeutung hat und die Rechtslage bereits geklärt ist.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 630 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Regelt den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im vorliegenden Fall geht es zwar um ein Zwischenzeugnis, aber die Anforderungen an Inhalt und Form sind ähnlich. Das Gericht prüfte, ob das Zeugnis den gesetzlichen Anforderungen entspricht, insbesondere ob es wahr und wohlwollend formuliert ist.
- § 109 GewO (Gewerbeordnung): Legt fest, dass ein Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss und keine Merkmale enthalten darf, die den Zweck des Zeugnisses beeinträchtigen könnten. Im vorliegenden Fall wurde geprüft, ob die Tätigkeitsbeschreibung im Zeugnis den Anforderungen an Klarheit und Vollständigkeit genügt.
- § 611a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Betrifft den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zwischenzeugnis während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Im vorliegenden Fall wurde geprüft, ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses nachgekommen ist.
- § 242 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Der Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet die Vertragsparteien zu einem fairen und loyalen Verhalten. Im vorliegenden Fall wurde geprüft, ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur wohlwollenden Formulierung des Zeugnisses nachgekommen ist.
- Art. 12 GG (Grundgesetz): Schützt die Berufsfreiheit und damit auch das Recht des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das ihm den beruflichen Werdegang nicht erschwert. Im vorliegenden Fall wurde geprüft, ob das Zeugnis den beruflichen Fortkommen des Klägers beeinträchtigt.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 2 Sa 284/15 – Urteil vom 27.07.2015
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
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Die Berufung des Klägers gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 12.12.2014 – 1 Ca 508/14 – wird auf dessen Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Erteilung bzw. Berichtigung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses.
Der am geborene Kläger ist seit dem 16.08.2010 bei der Beklagten, zuletzt als Hub Service Agent zu einem Bruttomonatsverdienst in Höhe von ca. 2.700 EUR beschäftigt. Aufgrund eines vor dem Landesarbeitsgericht Köln geschlossenen Vergleichs steht fest, dass der Kläger mit Wirkung zum 01.03.2011 in die Gehaltsgruppe II des damals gültigen Flächentarifvertrags für die Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen höher gruppiert wurde.
Hinsichtlich des Wortlauts des bereits erteilten Zwischenzeugnisses vom 14.01.2014 und der vom Kläger gewünschten Änderungen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Teilurteils Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die begehrte Neuerteilung des Zwischenzeugnisses sowie die hilfsweise begehrten wortgleichen Änderungen des Zeugnisses abgewiesen. Es hat dazu ausgeführt, dass die Arbeitsplatzbeschreibung, die die Beklagte im Zwischenzeugnis vorgenommen hat, die Tätigkeiten des Klägers ausreichend und vollständig abbildet. Es hat weiter ausgeführt, dass die vorgenommene Leistungs- und Verhaltensbewertung bereits überdurchschnittliche Leistungen bescheinigt. Deshalb sei es Sache des Klägers im Einzelnen darzulegen, dass seine Leistungen noch darüber hinaus gingen. Dieser Darlegungslast habe der Kläger nicht genügt.
Der Kläger beantragt,
1. unter Abänderung des Teilurteils des Arbeitsgerichts Köln vom 12.12.2014 – 1 Ca 508/14 – die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein qualifiziertes Arbeitszeugnis in Form eines Zwischenzeugnisses zu erteilen und auszuhändigen, welches folgenden Inhalt hat:
„Herr M K , geboren am in B H , ist seit dem 16.08.2010 in unserem Unternehmen als Hub Service Agent in der Abteilung Hub unseres Unternehmens am Verkehrsflughafen K /B beschäftigt.
Herr K ist im Wesentlichen für die Durchführung folgender Aufgaben verantwortlich:
FedEx Systeme anwenden (EOPS, IMS – Cosmos, Trip).
Alle HIP/HOP/STAT67/STAT77/TDEScans Eingaben zeitnah durchführen und in die relevanten Systeme übermitteln.
Täglich einen Fahrzeugcheck durchführen, alle Fahrzeuge rechtzeitig und korrekt positionieren.
Abweichungen feststellen und korrigieren.
Alle benötigten ADHOC/Sonderfahrten Fahrzeuge rechtzeitig bestellen und korrekt positionieren.
Alle nachfolgenden Daten der regulären und ADHOC-Routen (Inbound) in TRIP/TASC eingeben.
Fahrzeugdaten = Carrier/Fahrzeugtyp/Kennzeichen (Fahrzeug/Trailer) / Gate
Fahrerdaten = Name/Handy#(wenn vorhanden)/Schulungszertifikat (EU 185/2010)
Frachtdaten = ULDs/CONS#/Pcs./Gewicht/Auslastung
(CB)/Service/PPWK/Package Destination/Remarks
= „HOT DEFERRED“
Sicherheitsstatus der Fracht (EU 185/2010) = SPX/SCO/Unsec.
Zeitdaten = Ankunftszeit/Abfahrtszeit/Verspätungen mit Begründung
Alle Unregelmäßigkeiten zeitnahe an den ControlRoom kommunizieren.
Alle PPWK zeitnah an GTX/DG Ops/WSC übergeben via PPWK Runner.
Alle Fahrzeuge zeitnah bzw. nach der Freigabe von GTX korrekt positionieren.
Cons Posting & Cons Checks korrekt einhalten und überprüfen.
Alle E-Mails zeitnah bearbeiten und / oder weiterleiten.
Alle Pre-Alerts korrekt adressieren.
CMR anhand der Zollpapiere & Tourenlaufzettel erstellen, auf ihre Richtigkeit prüfen und Fehler korrigieren.
Kommunikation zwischen ShuttleBay, DocSort, ControlRoom, GTS, Truck Dispatch und Dangerous Goods aufrechthalten.
Exception Report und die tgl. TASC Qry Reports, Outbound Delay, Sonderfahrten Report, Abweichungen und alle Outbound Fahrzeuge erfassen und via E-Mail an CR/Manager/Sort Manager/Linehaul-Team/LH Specialist reporten.
Alle Dokumente auf ihre Richtigkeit prüfen und Fehler korrigieren.
Alle Unregelmäßigkeiten der Regulären- und ADHOC Routen (Inbound) erfassen und im tgl. Exception Report aufführen.
Die tgl. Absprache mit der Shuttle Bay findet statt und besondere Vorkommnisse in dem Exception Report werden kommuniziert.
VehicleQuality Check anhand der Kfz-Liste durchführen und alle Mängel kommunizieren und schriftlich festhalten bzw. per E-Mail an den Vorgesetzten kommunizieren.
Alle vorhandenen Begleitdokumente der Regulären- und ADHOC Routen (Inbound) = CMR/CSC/TLZ/Kopie des FKB Ausweises und des (Schulungszertifikates) in die jeweiligen Ordner ablegen.
Archive Check durchführen, die Aufbewahrungsfrist (3 Monate) einhalten.
Materialcheck durchführen und das Ergebnis an den MGR/LH Specialist/TL.
Eine Übergabe/ein Meeting zwischen den Schichten finden statt und die Meeting Minutes per E-Mail an den MGR/LH Specialist/TL kommunizieren.
Plomben bzw. Klebeplomben Verteilung an die jeweiligen Stationen organisieren.
FKB Anträge bearbeiten.
VISA Routen beantragen.
Adhoc Routen beantragen (BUH, TSR, LJU, ZAG, BUD, usw…)
CSC erstellen
Am Night Sort Meeting teilnehmen.
Wir kennen Herrn K als aufgeschlossenen und zuverlässigen Mitarbeiter, der es versteht seine Arbeit im Logistik- und Kurierdienstleistungsbereich planmäßig und mit System zu organisieren und sie selbstständig, korrekt und ordentlich auszuführen. Er verfügt über sehr gute Fachkenntnisse sowie eine schnelle und allumfassende Auffassungsgabe.
Herr K bleibt auch bei Arbeitsspitzen einsatzfreudig und belastbar. Die ihm übertragenen Arbeiten und Aufgaben erledigt er stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.
Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden ist immer einwandfrei. Wegen seines freundlichen und verbindlichen Auftretens ist er stets ein geschätzter Ansprechpartner.
Wir stellen Herrn K dieses Zwischenzeugnis auf eigenen Wunsch aus. Wir nutzen die Gelegenheit, ihm für die erbrachten sehr guten Leistungen zu danken und hoffen weiterhin auf angenehme Zusammenarbeit.
Köln, den
F GmbH
M K
M
C & E E Region“
2. hilfsweise,
das am 14.01.2014 erstellte Zwischenzeugnis zu korrigieren:
a) der geschilderte Aufgabenbereich (2. Abs. des Zeugnisses) wird vervollständigt in:
„Herr K ist im Wesentlichen für die Durchführung folgender Aufgaben verantwortlich:
FedExSysteme anwenden (EOPS, IMS – Cosmos, Trip, alle HIP/HOP/
STAT67/STATT77/TDE Scans Eingaben zeitnah durchführen und in die relevanten Systeme übermitteln.
Täglich einen Fahrzeug Check durchführen, alle Fahrzeuge rechtzeitig und korrekt positionieren.
Abweichungen feststellen und korrigieren.
Alle benötigten ADHOC/Sonderfahrten rechtzeitig bestellen und korrekt positionieren.
Alle nachfolgenden Daten der Regulären- und ADHOC Routen (Inbound) in TRIP/TASC eingeben.
Fahrzeugdaten = Carrier/Fahrzeugtyp/Kennzeichen (Fahrzeug/Trailer)/
Gate Fahrerdaten = Name/Handy# (wenn vorhanden!)/ Schulungszertifikat /EU 185/2010)
Frachtdaten = ULDs/CONS# Pcs./Gewicht/Auslastung
(CB)/Service/PPWK/Package Destination/Remarks = „HOT DEFERRED“ Sicherheitsstatus der Fracht (EU 185/2010) = SPX/SCO/Unsec.
Zeitdaten = Ankunftszeit/Abfahrtszeit/Verspätungen mit Begründung
Alle Unregelmäßigkeiten zeitnah an den ControlRoom kommunizieren.
Alle PPWK zeitnah an GTX/DG Ops/WSC übergeben via PPWK Runner.
Alle Fahrzeuge zeitnah bzw. nach der Freigabe von GTX korrekt positionieren.
Cons Posting & Cons Checks korrekt einhalte und überprüfen.
Alle E-Mails zeitnah bearbeiten und/oder weiterleiten.
Alle Pre-Alerts korrekt adressieren.
CMR anhand der Zollpapiere & Tourenlaufzettel erstellen, auf ihre Richtigkeit prüfen und Fehler korrigieren.
Kommunikation zwischen ShuttlyBay, DocSort, ControlRoom, GTS, Truck Dispatch und Dangerous Goods aufrechterhalten Exception Report und die tgl. TASC Qry Reports, Outbound Delay, Sonderfahrten Report, Abweichungen und alle Outbound Fahrzeuge erfassen und via E-Mail an CR/Manager/Sort Manager/Linehaul-Team/LH Specialist reporten.
Alle Dokumente auf ihre Richtigkeit prüfen und Fehler korrigieren.
Alle Unregelmäßigkeiten der Regulären und ADHOC Routen (Inbound) erfassen und im tgl. Exception Report aufführen.
Die tgl. Absprache mit der Shuttle Bay findet statt und besondere Vorkommnisse in dem Exception Report werden kommuniziert.
VehicleQuality Check anhand der Kfz-Liste durchführen und alle Mängel kommunizieren und schriftlich festhalten bzw. per E-Mail an den Vorgesetzten kommunizieren.
Alle vorhandenen Begleitdokumente der Regulären und ADHOC Routen (Inbound) = CMR/CSC/TLZ/Kopie des FKB Ausweises und des (Schulungszertifikates) in die jeweiligen Ordner ablegen.
Archive Check durchführen, die Aufbewahrungsfrist (3 Monate) einhalten.
Materialcheck durchführen und das Ergebnis an den MGR/LH Specialist/TL.
Eine Übergabe / ein Meeting zwischen den Schichten finden statt und die Meeting Minutes per E-Mail an den MGR/LH Specialist/TL kommunizieren.
Plomben bzw. Klebeplomben Verteilung an die jeweiligen Stationen organisieren.
FKB Anträge bearbeiten.
VIA Routen beantragen.
Adhoc Routen beantragen (BUH, TSR, LJU, ZAG, BUD, usw … ).
CSC erstellen
Am Night Sort Meeting teilnehmen.
b) die Leistungsbeurteilung (3. Absatz des Zeugnisses) wie folgt zu ergänzen und zu ändern in:
„Wir kennen Herrn K als aufgeschlossenen und zuverlässigen Mitarbeiter, der es versteht seine Arbeit im Logistik- und Kurierdienstleistungsbereich planmäßig und mit System zu organisieren und sie selbstständig, korrekt und ordentlich auszuführen. Er verfügt über sehr gute Fachkenntnisse sowie eine schnelle und allumfassende Auffassungsgabe.
Herr K bleibt auch bei Arbeitsspitzen einsatzfreudig und belastbar. Die ihm übertragenen Arbeiten und Aufgaben erledigt er stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“.
c) die Beurteilung des Verhaltens (4. Absatz des Zeugnisses) zu ergänzen und zu vervollständigen in:
„Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden ist immer einwandfrei. Wegen seines freundlichen und verbindlichen Auftretens ist er stets ein geschätzter Ansprechpartner“.
3. die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte schulde die von ihm gewünschte Leistungsbeschreibung, da andernfalls bei einer Bewerbung innerhalb des Konzerns, bei Konkurrenten oder anderen Speditionsunternehmen nicht hinreichend klar sei, über welche Kenntnisse und Fähigkeiten er verfüge. Zudem sei das Zeugnis widersprüchlich was die Leistungsbewertung angehe. Es bringe zum Ausdruck, der Kläger sei zwar gut genug gewesen, um befördert zu werden, habe danach aber keine weiteren guten Leistungen auf dieser Position gezeigt.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil.
Entscheidungsgründe
Die zulässige und fristgerechte Berufung des Klägers ist nicht begründet.
Der Zeugnisanspruch des Klägers folgt grundsätzlich aus § 630 BGB i. V. m. § 109 GewO. Aus besonderem Anlass steht einem Arbeitnehmer auch die Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu. Es kann dahin stehen, ob hierzu auch die Vorbereitung eines Eingruppierungsprozesses zählt. Denn der Anspruch des Klägers ist durch die Beklagte erfüllt worden. Das Zeugnis macht Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit und enthält qualifizierte Aussagen im Bezug auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis.
Das Zeugnis ist im Hinblick auf die Tätigkeitsbeschreibung, die die Beklagte gewählt hat, für alle denkbaren Bewerbungssituationen aussagekräftig und ausreichend. Soweit sich der Kläger innerhalb des Unternehmens auf andere Arbeitsplätze bewerben möchte, ist durch die unternehmensweit angewandten Tätigkeitsbeschreibungen ohnehin jedem anderen Personalleiter klar, mit welchen Tätigkeiten der Kläger eingesetzt war, wenn seine Stellenbezeichnung „Hub Service Agent“ lautet. Konkurrenten der Beklagten, die ebenfalls Speditionsleistungen an Flughäfen erbringen, können ebenfalls in ausreichender Weise den vom Kläger innegehabten Arbeitsplatz identifizieren. Innerhalb von Tätigkeiten an Flughäfen gelten ohnehin für alle dort tätigen Arbeitgeber internationale Vorschriften, die die Tätigkeit des Klägers normieren. Soweit sich der Kläger auf Speditionstätigkeiten außerhalb von Flughäfen bewerben will, spielen die besonderen auf Flughäfen anwendbaren Normen ohnehin keine Rolle.
Der Kläger hat zudem nicht dargestellt, welche wesentlichen, von ihm in seiner Tätigkeitsaufzählung dargestellten Arbeitsinhalte nicht von den im Zeugnis aufgenommenen stichwortartigen Tätigkeitsbeschreibungen umfasst sind. Dabei ist, wie bereits die erste Instanz zutreffend dargestellt hat, nicht geschuldet, dass jeder einzelne Handgriff im Zeugnis nacherzählt wird, jede einzelne Entscheidungs- oder Reaktionsmöglichkeit des Klägers aufgenommen wird. Der Arbeitsplatz und seine Anforderungen sind durch die stichwortartig zusammengefassten Tätigkeitsinhalte ausreichend identifizierbar. Dass der Kläger ganz etwas anderes tut oder große Zeitanteile seiner Arbeitstätigkeit mit Tätigkeiten ausgefüllt werden, die sich in der arbeitgeberseitigen Tätigkeitsbeschreibung überhaupt nicht wiederfinden, hat der Kläger nicht substantiiert dargestellt.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Darlegungslast bei der Verhaltens- und Leistungsbewertung im Zeugnis dargestellt. Der Kläger hat bereits ein Zeugnis erhalten, welches überdurchschnittliche Leistungen und gutes betriebliches Verhalten bescheinigt. Diese Bewertung ist auch nicht widersprüchlich zu der im Eingang des Zeugnisses erwähnten Beförderung. Die Tatsache, dass der Kläger eine Beförderungsstelle erhalten hat, lässt keinerlei Aussagen darüber zu, mit welcher Qualität der Kläger die Arbeiten auf der Beförderungsstelle erledigt.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger nach § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Revision wurde mangels allgemeiner Bedeutung des Rechtsstreits nicht zugelassen.
