BAG: Überstundenzuschläge für Teilzeitkräfte ab der ersten Stunde

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seiner Entscheidung vom 05.12.2024 die Rechte von Teilzeitbeschäftigten bei der Vergütung von Überstunden grundlegend gestärkt. Diese wegweisende Entscheidung markiert einen bedeutenden Wendepunkt in der Auslegung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im deutschen Arbeitsrecht.

Die neue BAG-Entscheidung vom 05.12.2024

Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 05.12.2024 stellt einen wichtigen Schritt zur Gleichstellung von Teilzeitbeschäftigten dar. Sie betrifft insbesondere die Frage, ab wann Überstundenzuschläge gewährt werden müssen und welche Regelungen dabei diskriminierend sein können.

Im konkreten Fall ging es um eine Pflegekraft, die mit 40 % der regulären Arbeitszeit bei einem ambulanten Dialyseanbieter in Teilzeit beschäftigt war. Der geltende Manteltarifvertrag sah einen Zuschlag von 30 Prozent für Überstunden vor – allerdings erst dann, wenn die reguläre Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wurde. Das Arbeitszeitkonto der Klägerin wies ein Guthaben von 129 Stunden aus, für die keine Überstundenzuschläge gewährt wurden. Das BAG hat diese Regelungspraxis nun für unzulässig erklärt.

Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgebots

Das Gleichbehandlungsgebot im Arbeitsrecht ist von zentraler Bedeutung, um Diskriminierungen zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zu vermeiden. In der Entscheidung des BAG vom 05.12.2024 wurde der Anwendungsbereich dieses Gebots umfassend betrachtet.

Die Entscheidung stützt sich maßgeblich auf zwei zentrale rechtliche Grundlagen:

• Das Diskriminierungsverbot nach § 4 Abs. 1 TzBfG, wonach Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter behandelt werden dürfen als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte.
• Das allgemeine Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG, das jede Form der Diskriminierung im Arbeitsleben untersagt.

Das Gericht stellte klar, dass tarifliche Regelungen, die Überstundenzuschläge nur für Arbeitszeiten oberhalb der Vollzeit-Arbeitszeit vorsehen, eine unzulässige Diskriminierung darstellen. Eine unterschiedliche Behandlung wäre nur zulässig, wenn sachliche Gründe diese rechtfertigen würden.

Abgrenzung: Mehrarbeit vs. Überstunden

Die Unterscheidung zwischen Mehrarbeit und Überstunden ist eine häufig missverstandene, aber wesentliche Unterscheidung im Arbeitsrecht mit unterschiedlichen rechtlichen Konsequenzen. Mehrarbeit im arbeitsrechtlichen Sinn liegt vor, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Überstunden entstehen hingegen bei einer Überschreitung der jeweiligen tarif-, bzw. arbeitsvertraglichen oder betrieblichen Arbeitszeit. Diese Differenzierung hat erhebliche Auswirkungen auf die Vergütung und die Ansprüche der Beschäftigten.

Detaillierte Erläuterung der Unterschiede

Überstunden und Mehrarbeit unterscheiden sich grundlegend in ihrer rechtlichen Definition. Überstunden bezeichnen die Arbeitszeit, die über die vertraglich vereinbarte oder tarifliche regelmäßige Arbeitszeit hinausgeht. Mehrarbeit hingegen liegt vor, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Wochenstunden überschritten wird. Bei Teilzeitbeschäftigten gelten zusätzlich geleistete Stunden über ihre vereinbarte Arbeitszeit als Überstunden, für die sie seit dem aktuellen Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts die gleichen Zuschläge wie Vollzeitbeschäftigte erhalten müssen.

Beispiele für Mehrarbeit und Überstunden

Nach aktuellem Recht haben Teilzeitkräfte ab der ersten Überstunde denselben Anspruch auf Zuschläge wie Vollzeitbeschäftigte. Dies gilt auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen oder Arbeitszeitkonten. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten bei Überstundenzuschlägen ist nur dann zulässig, wenn sachliche Gründe dies rechtfertigen. Diese Regelung basiert auf einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts vom Dezember 2024.

Gesetzliche Regelungen und Gerichtsurteile

Nach § 3 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) beträgt die maximale werktägliche Arbeitszeit acht Stunden, die auf bis zu zehn Stunden verlängert werden kann, wenn innerhalb eines festgelegten Ausgleichszeitraums ein Ausgleich erfolgt. Das BAG hat in seiner Entscheidung betont, dass die Regelungen für Teilzeitbeschäftigte entsprechend anzuwenden sind, um eine Diskriminierung zu vermeiden. Weitere relevante Gerichtsurteile, wie beispielsweise BAG, Urteil Az: 8 AZR 370/20, unterstreichen, dass Teilzeitbeschäftigte dieselben Rechte hinsichtlich der Zuschläge wie Vollzeitbeschäftigte haben.

Auswirkungen auf bestehende Arbeitsverträge

Die Entscheidung des BAG hat erhebliche Konsequenzen für bestehende Arbeitsverträge und tarifliche Regelungen. Es ist notwendig, die bestehenden Vergütungssysteme zu überprüfen und sicherzustellen, dass keine diskriminierenden Regelungen enthalten sind.

Die BAG-Entscheidung hat weitreichende praktische Konsequenzen für das Arbeitsleben:

• Teilzeitbeschäftigte haben künftig Anspruch auf Überstundenzuschläge ab der ersten Stunde über ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit.
• Bestehende tarifliche und arbeitsvertragliche Regelungen müssen entsprechend angepasst werden.
• Arbeitgeber müssen ihre Vergütungssysteme an die neue Rechtslage anpassen.

Die neue Rechtsprechung ist besonders relevant für Branchen mit hohem Teilzeitanteil. Da laut Statistischem Bundesamt ein besonders hoher Anteil der Teilzeitbeschäftigten weiblich ist, trägt die Entscheidung auch zur Gleichstellung der Geschlechter bei.

Berechnung der Überstundenzuschläge

Die gesetzeskonforme Berechnung der Überstundenzuschläge ist zur Vermeidung von Diskriminierung zwingend erforderlich. Nach der neuen BAG-Entscheidung vom 05.12.2024 müssen die Zuschläge ab der ersten Überstunde über der individuell vereinbarten Arbeitszeit erfolgen. Der übliche Überstundenzuschlag beträgt dabei 30 Prozent. Eine abweichende Behandlung ist nur zulässig, wenn sachliche Gründe dies rechtfertigen.

Ermittlung der zuschlagspflichtigen Stunden

Für die Berechnung ist nun die individuell vereinbarte Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten ausschlaggebend. Sofern tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich vereinbart, muss bereits die erste Stunde über dieser vereinbarten Arbeitszeit mit Zuschlägen vergütet werden. Dies wird am Fall der Klägerin deutlich, die bei einer 40 %-Teilzeitstelle 129 Stunden und 24 Minuten über ihrer vereinbarten Arbeitszeit leistete. Der relevante Berechnungszeitraum ergibt sich dabei aus dem jeweiligen Tarifvertrag oder der arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Im vorliegenden Fall sah der Manteltarifvertrag eine kalendermonatliche Betrachtung vor.

Höhe der Zuschläge für Teilzeitbeschäftigte

Die konkrete Höhe der Zuschläge richtet sich nach den tariflichen oder vertraglichen Regelungen. Im BAG-Fall sah der Manteltarifvertrag einen Zuschlag von 30 Prozent vor, der nun bereits ab der ersten Überstunde über der individuellen Teilzeitarbeitszeit zu gewähren ist. Eine unterschiedliche Behandlung ist nur bei Vorliegen sachlicher Gründe zulässig.

Praktische Berechnung am Beispiel des BAG-Falls

Der Fall der Klägerin verdeutlicht die praktische Anwendung:

• Vereinbarte Arbeitszeit: 40 % einer Vollzeitstelle
• Geleistete Überstunden: 129 Stunden
• Tariflicher Zuschlag: 30 %

Nach der neuen Rechtsprechung hat die Klägerin für sämtliche über ihre individuelle Arbeitszeit hinausgehenden Stunden Anspruch auf den Überstundenzuschlag. Der bisherige Berechnungsansatz, erst nach Überschreiten der Vollzeitgrenze Zuschläge zu gewähren, wurde vom BAG als unzulässige Diskriminierung eingestuft. Die konkrete Berechnung der Vergütung richtet sich nach den jeweiligen tarifvertraglichen Bestimmungen.

Durchsetzung der Zuschlagsansprüche

Die Durchsetzung von Überstundenzuschlägen für Teilzeitbeschäftigte ist durch die neue BAG-Entscheidung deutlich erleichtert worden. Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass ihre bisherige Praxis möglicherweise angepasst werden muss.

Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber

Die erste Phase der Anspruchsdurchsetzung erfolgt im direkten Dialog mit dem Arbeitgeber. Wie der oben genannte BAG-Fall zeigt, sollten Arbeitnehmer ihre Ansprüche zunächst außergerichtlich geltend machen. Im konkreten Fall hatte die Klägerin ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden nachgewiesen und die entsprechenden Zuschläge eingefordert. Das BAG stellte klar, dass eine Verweigerung der Zuschlagszahlung eine unzulässige Benachteiligung darstellt, sofern keine sachlichen Gründe für eine unterschiedliche Behandlung vorliegen.

Entscheidend für die erfolgreiche Geltendmachung ist die präzise Dokumentation. Dies umfasst nicht nur die geleisteten Überstunden selbst, sondern auch deren Anordnung oder Duldung durch den Arbeitgeber. Das BAG hat die Bedeutung dieser Dokumentation in seiner Entscheidung besonders hervorgehoben.

Gerichtliche Durchsetzung der Ansprüche

Sollte eine außergerichtliche Einigung nicht möglich sein, können die Ansprüche auf gerichtlichem Wege durchgesetzt werden. Der Rechtsweg, den die Klägerin im BAG-Fall beschritten hat, führte über drei Instanzen:

• Arbeitsgericht (erste Instanz)
• Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Dezember 2019)
• Bundesarbeitsgericht (Entscheidung vom 05.12.2024)

Das Verfahren verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei Verweigerung von Überstundenzuschlägen an Teilzeitbeschäftigte mit rechtlichen Konsequenzen rechnen müssen. Im konkreten Fall erhielt die Klägerin nicht nur die geforderte Zeitgutschrift, sondern zusätzlich eine Entschädigung von 250 Euro aufgrund der festgestellten Benachteiligung.

Beweislast und Dokumentation

Die Beweislastverteilung spielt eine zentrale Rolle. Das BAG konkretisierte die Anforderungen an die Darlegung einer Benachteiligung. Im verhandelten Fall konnte die Klägerin ihre Mehrarbeit exakt nachweisen, während der Arbeitgeber keine sachlichen Gründe für die Ungleichbehandlung darlegen konnte. Besonders bedeutsam ist die vom BAG festgestellte mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Bei dem beklagten Unternehmen sind über 90% der Teilzeitbeschäftigten Frauen.

Tarifvertragliche Besonderheiten

Tarifverträge spielen eine zentrale Rolle bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen. Die aktuellen BAG-Entscheidungen zu Diskriminierung bei Teilzeitarbeit, Entgeltgleichheit und betrieblicher Altersversorgung haben Auswirkungen auf bestehende tarifvertragliche Regelungen, die nun angepasst werden müssen, um Diskriminierungen zu vermeiden.

Bestehende Tarifverträge und ihre Anpassung

Bestehende Tarifverträge müssen überprüft und ggf. angepasst werden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt die gleiche Behandlung von Teil- und Vollzeitbeschäftigten bei der Berechnung von Überstundenzuschlägen. Eine unterschiedliche Regelung ist nur dann zulässig, wenn sachliche Gründe diese rechtfertigen.

Gestaltungsmöglichkeiten für Tarifparteien

Den Tarifparteien steht bei der Neugestaltung ihrer Überstundenregelungen ein differenziertes Instrumentarium zur Verfügung. Die Zuschlagsberechnung kann unterschiedlich ausgestaltet werden, etwa durch:

• Zuschlagsstaffelungen nach Anzahl der Überstunden: Eine Staffelung der Zuschläge, die mit steigender Überstundenanzahl wächst, kann Anreize zur Vermeidung hoher Überstundenzahlen schaffen und die Mitarbeiter entlasten.
• Besondere Zuschläge für spezifische Zeitlagen: Höhere Zuschläge können für Nachtarbeit, Wochenendarbeit oder Feiertagsarbeit vorgesehen werden, um die Belastungen der Beschäftigten auszugleichen.
• Flexible Ausgleichszeiträume: In bestimmten Tarifverträgen können Zeiträume für den Ausgleich von Überstunden festgelegt werden, um betriebliche Flexibilität zu gewährleisten.

Vor- und Nachteile der Modelle

• Zuschlagsstaffelungen: Diese können durch differenzierte Vergütungsmodelle zu einer strukturierten Verteilung von Überstunden beitragen und sind administrativ aufwendiger zu handhaben.
• Zuschläge für spezifische Zeitlagen: Dies fördert die Bereitschaft zur Arbeit zu ungünstigen Zeiten, erhöht aber auch die Kosten für den Arbeitgeber.
• Öffnungsklauseln: Diese ermöglichen es, von tariflichen Regelungen abzuweichen, um betriebliche Besonderheiten zu berücksichtigen. Sie fördern Flexibilität, müssen jedoch unter Beachtung der gesetzlichen Schutzvorschriften und tarifvertraglichen Bestimmungen angewendet werden.

Beispiele für tarifvertragliche Regelungen

Ein Beispiel für eine tarifvertragliche Regelung, die den Anforderungen des BAG-Urteils gerecht wird, wäre die Vereinbarung, dass Überstundenzuschläge bereits ab der ersten Stunde über der vertraglichen Arbeitszeit gezahlt werden. Ein anderes Beispiel sind Zuschläge für Schichtarbeit, die sowohl für Teilzeit- als auch für Vollzeitbeschäftigte gleichermaßen gelten, um die Gleichbehandlung sicherzustellen.

Verjährung und Ausschlussfristen

Die Frage der Verjährung und der Ausschlussfristen spielt eine entscheidende Rolle bei der Durchsetzung von Ansprüchen auf Überstundenzuschläge. Es ist wichtig zu wissen, welche Fristen gelten und wie sie eingehalten werden können.

Verjährungsfristen im Detail

Vergütungsansprüche für Überstunden unterliegen der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren nach §§ 195, 199 BGB. Diese Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den anspruchsbegründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen. Entscheidend ist, dass Arbeitnehmer rechtzeitig Maßnahmen ergreifen, um die Verjährung zu hemmen, beispielsweise durch schriftliche Geltendmachung ihrer Ansprüche oder durch Einleitung eines gerichtlichen Mahnverfahrens.

Ausschlussfristen im Detail

Ausschlussfristen verkürzen die Zeit zur Geltendmachung von Ansprüchen erheblich. Diese Fristen sind in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgelegt und verlangen oft eine schriftliche Geltendmachung innerhalb weniger Monate. Damit Ausschlussfristen wirksam sind, müssen sie mindestens drei Monate für die erste Geltendmachung betragen und den Mindestlohn ausnehmen. Unwirksame Klauseln sind solche, die:

• Eine zu kurze Frist zur Geltendmachung vorsehen (z.B. weniger als drei Monate).
• Eine übermäßig formale Geltendmachung verlangen (z.B. die Schriftform statt der einfacheren Textform).
• Den Mindestlohn einbeziehen, was nach Rechtsprechung unzulässig ist.

Ein Beispiel für eine unwirksame Klausel wäre eine Regelung, die verlangt, dass Ansprüche binnen eines Monats nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen.

Dokumentationspflichten und Nachweise

Die systematische Erfassung und Dokumentation der Arbeitszeit bildet das rechtliche Fundament für die korrekte Vergütung von Überstunden. Das Arbeitszeitgesetz sowie das Arbeitsschutzgesetz definieren hierfür in Verbindung mit der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts klare Pflichten.

Erfassung der Arbeitszeit

Die Dokumentation der gesamten Arbeitszeit ist gesetzlich verpflichtend. Nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 müssen Arbeitgeber ein System zur Erfassung der vollständigen Arbeitszeit einführen. Die Aufzeichnungspflicht umfasst Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie Pausen. Bei Schichtarbeit sind zusätzlich die Schichtwechselzeiten zu erfassen.

Die Zeiterfassung muss grundsätzlich elektronisch erfolgen, wobei für die Einführung entsprechender Systeme Übergangsfristen gelten. Nur Unternehmen mit zehn oder weniger Beschäftigten dürfen die Arbeitszeiten auch analog erfassen. Das gewählte System muss manipulationssicher sein und eine nachträgliche Änderung der Daten darf nur mit entsprechender Dokumentation möglich sein.

Aufbewahrung von Nachweisen

Die gesetzliche Mindestaufbewahrungsfrist beträgt zwei Jahre. Wegen der dreijährigen Verjährungsfrist arbeitsrechtlicher Ansprüche ist jedoch eine längere Aufbewahrung ratsam. Besondere Sorgfalt erfordert die elektronische Archivierung: Die revisionssichere Speicherung muss den Anforderungen des Handelsgesetzbuches entsprechen.

Die Arbeitszeitdokumentation muss vollständig, wahrheitsgemäß und zeitnah erfolgen. Beschäftigte haben das Recht, ihre Arbeitszeitaufzeichnungen einzusehen. Nachträgliche Korrekturen sind nur mit entsprechender Kenntlichmachung zulässig.

Rechtsfolgen mangelhafter Dokumentation

Verstöße gegen die Dokumentationspflichten ziehen empfindliche Konsequenzen nach sich. Das Arbeitszeitgesetz sieht Bußgelder bis zu 30.000 Euro vor. Bei Vergütungsstreitigkeiten führt eine mangelhafte Dokumentation zu Beweiserleichterungen zugunsten der Arbeitnehmer. Die Aufsichtsbehörden können bei berechtigtem Anlass die Arbeitszeitdokumentation prüfen, der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung der Zeiterfassung. Eine ordnungsgemäße Dokumentation schützt daher beide Arbeitsvertragsparteien: Sie sichert die Durchsetzung berechtigter Vergütungsansprüche und schützt vor unberechtigten Forderungen.

Rechtliche Besonderheiten der Teilzeitarbeit

Die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitswelt hat zu einer Vielzahl unterschiedlicher Teilzeitmodelle geführt. Diese Besonderheiten stellen besondere Anforderungen an die rechtliche Gestaltung der Arbeitsverhältnisse.

Abgrenzung zur Vollzeitbeschäftigung

Teilzeitarbeit unterscheidet sich grundsätzlich von Vollzeitbeschäftigung in Bezug auf die wöchentliche Arbeitszeit. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die Anforderungen und Bedingungen für eine Teilzeittätigkeit.

Nach § 2 TzBfG liegt Teilzeitarbeit vor, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Der gesetzliche Anspruch auf Teilzeitarbeit besteht in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten nach sechsmonatiger Beschäftigungsdauer.

Das Gesetz ermöglicht verschiedene Gestaltungsformen:

• Regelmäßige Teilzeit mit vertraglich festgelegter Arbeitszeit
• Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG
• Befristete Teilzeit mit gesetzlich geregelten Voraussetzungen
• Rückkehrrecht zur Vollzeit unter den im TzBfG festgelegten Bedingungen

Mehrarbeit versus Überstunden

Die rechtliche Unterscheidung zwischen Mehrarbeit und Überstunden ist für die Vergütungspflicht von zentraler Bedeutung. Mehrarbeit bezeichnet die Arbeitszeit, die über die gesetzliche oder tarifliche Höchstarbeitszeit hinausgeht. Überstunden sind nach aktueller Rechtsprechung bei Teilzeitbeschäftigten ab Überschreitung der individuellen Arbeitszeit zuschlagspflichtig.

Das Arbeitszeitgesetz setzt dabei zwingende Grenzen:

• Grundsätzlich 8 Stunden werktäglich
• Verlängerung auf 10 Stunden nur bei Ausgleich
• 6-Monats-Ausgleichszeitraum
• 11 Stunden zusammenhängende Ruhezeit

Ablehnung von Überstunden

Die Anordnung von Überstunden erfordert bei Teilzeitbeschäftigten besondere Rücksichtnahme:

Eine generelle Pflicht zur Leistung von Überstunden besteht ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung nicht. Die Ablehnung ist insbesondere berechtigt bei:

• Persönlichen und familiären Verpflichtungen
• Nachgewiesenen persönlichen Gründen
• Gesundheitlichen Einschränkungen

Die Überstundenanordnung muss verhältnismäßig sein und darf den Teilzeitcharakter des Arbeitsverhältnisses nicht faktisch aufheben. Arbeitgeber müssen bei der Verteilung von Überstunden alle Beschäftigtengruppen gleichbehandeln und persönliche Belange angemessen berücksichtigen.