Befristete Elternzeit- und Krankheitsvertretung – Befristung eines Arbeitsverhältnisses

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Befristete Vertretung: Gericht bestätigt Rechtmäßigkeit der Befristung

Befristete Arbeitsverhältnisse spielen in der heutigen Arbeitswelt eine wichtige Rolle. Sie bieten Arbeitgebern die Möglichkeit, flexibel auf zeitlich begrenzte Personalbedürfnisse zu reagieren, etwa bei Vertretungen von Mitarbeitern in Elternzeit oder Krankheit.

Gleichzeitig müssen Befristungen jedoch bestimmte gesetzliche Voraussetzungen erfüllen, um rechtmäßig zu sein. Dies führt in der Praxis nicht selten zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Wann genau eine Befristung zulässig ist und welche Besonderheiten dabei zu beachten sind, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Eine wichtige Rolle spielen dabei das Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie spezielle Regelungen wie das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Im Folgenden soll anhand eines konkreten Gerichtsurteils erörtert werden, wie die Rechtsprechung mit solchen Befristungsfragen umgeht.

✔ Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Streit um befristetes Arbeitsverhältnis bei Elternzeit- und Krankheitsvertretung

Im vorliegenden Fall stritten die Parteien um die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin wurde vom beklagten Land, vertreten durch die Präsidentin der Hochschule T., am 6. Oktober 2020 als Teilzeitbeschäftigte mit 50% der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit befristet bis zum 15. Oktober 2021 eingestellt. Diese Befristung erfolgte gemäß § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) als Vertretung für eine sich in Elternzeit befindliche Projektkoordinatorin. Mit einem Änderungsvertrag vom 11. März 2021 wurde die Arbeitszeit der Klägerin auf 100% erhöht, wobei 75% weiterhin der Elternzeitvertretung dienten und die verbleibenden 25% gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Krankheitsvertretung für eine erkrankte Mitarbeiterin befristet waren.

Die Klägerin machte die Unwirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses geltend und argumentierte, dass beim beklagten Land über den 15. Oktober 2021 hinaus genügend Arbeitsbedarf für ihre Tätigkeit bestanden habe. Sie führte an, dass die Elternzeitvertretung nicht vollständig zurückgekehrt sei und die Krankheitsvertretung weiterhin erkrankt war. Das beklagte Land hingegen argumentierte, die Befristung sei wirksam, da die Rückkehr der vertretenen Mitarbeiterinnen zunächst prognostiziert wurde und die Befristung sachlich gerechtfertigt sei.

Gericht bestätigt Befristung als sachlich gerechtfertigt

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Trier und wies die Berufung der Klägerin zurück. Das Gericht führte aus, dass die Befristung sowohl nach § 21 BEEG für die Elternzeitvertretung als auch nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG für die Krankheitsvertretung sachlich gerechtfertigt war. Wesentlich für die Entscheidung war die Prognose des Arbeitgebers zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses, dass die zu vertretenden Mitarbeiterinnen zurückkehren würden. Das Gericht sah keine Anhaltspunkte dafür, dass diese Prognose unberechtigt gewesen wäre oder der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben war.

Sachliche Gründe und Prognosen des Arbeitgebers

Das Gericht erläuterte, dass ein sachlicher Grund für die Befristung dann gegeben ist, wenn ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitskraft besteht, der durch die Abwesenheit der Stammkraft bedingt ist. Im Fall der Klägerin waren diese Bedingungen erfüllt. Die Vertretung für die Elternzeit war aufgrund der Rückkehr der Projektkoordinatorin zum 29. September 2021 teilweise beendet, und die krankheitsbedingte Abwesenheit der zweiten Mitarbeiterin war ebenfalls nur vorübergehend prognostiziert. Das Landesarbeitsgericht betonte, dass die Prognosen des Arbeitgebers zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung maßgeblich seien und nachträgliche Entwicklungen diese nicht ungültig machen würden.

Keine Pflicht zur Verlängerung oder unbefristeten Weiterbeschäftigung

Das Gericht stellte klar, dass das beklagte Land nicht verpflichtet war, die Klägerin nach Ablauf der Befristung weiter zu beschäftigen oder die Befristung zu verlängern, selbst wenn die Vertretungsbedarfe weiterbestanden hätten. Die Entscheidung, ob und in welchem Umfang ein Arbeitgeber eine Vertretung einstellt, unterliegt dessen Ermessen. Das Landesarbeitsgericht fand auch keine Anhaltspunkte für eine unzulässige Dauervertretung oder einen institutionellen Rechtsmissbrauch. Die Klägerin konnte nicht substantiiert darlegen, dass ihr eine unbefristete Weiterbeschäftigung zugesagt worden sei, und der Vortrag zu angeblichem Mobbing am Arbeitsplatz blieb unbelegt.

Die Berufung der Klägerin wurde somit abgewiesen, und sie trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. Eine Revision wurde nicht zugelassen.

✔ FAQ – Häufige Fragen: Befristete Vertretungsarbeitsverhältnisse

Unter welchen Voraussetzungen ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses für eine Elternzeit- oder Krankheitsvertretung zulässig?

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses für eine Elternzeit- oder Krankheitsvertretung ist unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kann ein Arbeitsvertrag befristet abgeschlossen werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Ein solcher sachlicher Grund ist beispielsweise die Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers. Gründe für die Abwesenheit können Krankheit, Schwangerschaft, Elternzeit, Pflegezeit oder Sonderurlaub sein.

Nach § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) kann ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer Ersatzkraft abgeschlossen werden, wenn ein Arbeitnehmer Elternzeit nimmt. Hierbei ist kein zusätzlicher sachlicher Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich, da die Vertretung selbst als sachlicher Grund anerkannt wird. Es ist nicht notwendig, dass die Vertretungskraft exakt die gleichen Aufgaben übernimmt wie der abwesende Mitarbeiter. Es muss jedoch ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Abwesenheit des Mitarbeiters und dem Vertretungsbedarf bestehen.

Auch bei der Vertretung eines krankheitsbedingt abwesenden Mitarbeiters kann ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Hierbei muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Befristung tatsächlich zur Vertretung des erkrankten Mitarbeiters erfolgt. Der befristet eingestellte Arbeitnehmer kann entweder direkt die Aufgaben des abwesenden Mitarbeiters übernehmen oder es kann eine Neuverteilung der Aufgaben erfolgen, solange der ursächliche Zusammenhang zwischen der Abwesenheit und der Befristung gegeben ist.

Für die Wirksamkeit der Befristung muss der Arbeitgeber darlegen, dass der abwesende Mitarbeiter voraussichtlich zurückkehren wird. Sollte der Arbeitgeber bereits bei Abschluss des befristeten Vertrages wissen, dass der abwesende Mitarbeiter nicht zurückkehren wird, ist die Befristung unwirksam. Zudem muss der Arbeitgeber im Streitfall den ursächlichen Zusammenhang zwischen der Abwesenheit des Mitarbeiters und der Befristung nachweisen können.

Spezielle gesetzliche Regelungen, wie das BEEG, erleichtern die Befristung bei Elternzeitvertretungen, indem sie die Anforderungen an den sachlichen Grund reduzieren. Diese Regelungen gelten unabhängig vom TzBfG und bieten zusätzliche Flexibilität für Arbeitgeber.

Die Befristung muss klar im Arbeitsvertrag dokumentiert werden, einschließlich der Angabe des Vertretungsgrundes und der voraussichtlichen Rückkehr des abwesenden Mitarbeiters. Bei der Elternzeitvertretung sollte die Elternzeit der vertretenen Stammkraft ausdrücklich im Vertrag erwähnt werden.

Welche Rolle spielt die Prognose des Arbeitgebers bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses für eine Vertretung?

Die Prognose des Arbeitgebers spielt eine zentrale Rolle bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses für eine Vertretung. Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, wie beispielsweise die Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers.

Prognoseentscheidung des Arbeitgebers

Die Prognose des Arbeitgebers muss sich auf die voraussichtliche Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters beziehen. Diese Prognose muss zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses fundiert und nachvollziehbar sein. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass er zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses davon ausgehen durfte, dass der vertretene Mitarbeiter zurückkehren wird. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber alle relevanten Umstände des Einzelfalls berücksichtigen muss, um eine fundierte Prognose zu erstellen.

Anforderungen an die Prognose

Die Anforderungen an die Prognose sind hoch. Der Arbeitgeber muss konkrete Anhaltspunkte und betriebliche Gegebenheiten darlegen, die seine Prognose stützen. Sollte sich die Prognose im Nachhinein als unzutreffend erweisen, ist dies grundsätzlich unerheblich, solange die Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses fundiert war. Der Arbeitgeber muss jedoch im Streitfall nachweisen können, dass die tatsächliche Entwicklung aufgrund unvorhersehbarer Umstände anders verlaufen ist als prognostiziert.

Rechtsprechung und Praxis

Die Rechtsprechung betont, dass die Prognose des Arbeitgebers nicht nur auf Vermutungen basieren darf, sondern auf konkreten Tatsachen beruhen muss. Beispielsweise hat das Arbeitsgericht Erfurt entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zur Krankheitsvertretung nur dann gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrages davon ausgehen durfte, dass der vertretene Mitarbeiter an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird. Sollte der Arbeitgeber anderweitige Kenntnis oder erhebliche Zweifel an der Rückkehr haben, kann die Befristung nicht sachlich gerechtfertigt sein.

Dokumentation und Nachweis

Für die Wirksamkeit der Befristung ist es entscheidend, dass der Arbeitgeber die Prognose und die zugrunde liegenden Tatsachen dokumentiert. Dies umfasst die Angabe des Vertretungsgrundes und die voraussichtliche Rückkehr des abwesenden Mitarbeiters im Arbeitsvertrag. Eine unzureichende Dokumentation kann dazu führen, dass die Befristung unwirksam ist.

Die Prognose des Arbeitgebers ist ein wesentlicher Bestandteil der Befristung eines Arbeitsverhältnisses für eine Vertretung. Sie muss fundiert, nachvollziehbar und zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gut dokumentiert sein. Spätere Entwicklungen, die die Prognose widerlegen, machen die Befristung nicht rückwirkend unwirksam, solange die ursprüngliche Prognose auf konkreten Tatsachen basierte.

Muss der Arbeitgeber eine Vertretungskraft nach Ablauf der Befristung weiterbeschäftigen, wenn der Vertretungsbedarf weiterhin besteht?

Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Vertretungskraft nach Ablauf der Befristung weiterzubeschäftigen, auch wenn der Vertretungsbedarf weiterhin besteht. Das deutsche Arbeitsrecht sieht vor, dass befristete Arbeitsverträge mit einem sachlichen Grund, wie der Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters, abgeschlossen werden können. Nach Ablauf der Befristung endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung

Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages oder auf eine unbefristete Übernahme, auch wenn der ursprüngliche Grund für die Befristung fortbesteht. Der Arbeitgeber ist frei in seiner Entscheidung, ob und in welchem Umfang er eine Vertretungskraft weiterhin beschäftigen möchte. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nach Ablauf der Befristung entscheiden kann, ob er den Vertrag verlängert, einen neuen befristeten Vertrag abschließt oder die Vertretungskraft nicht weiterbeschäftigt.

Verlängerung und Kettenbefristung

Eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages ist möglich, solange der sachliche Grund weiterhin besteht. Der Arbeitgeber muss jedoch nachweisen können, dass der sachliche Grund für die Befristung weiterhin vorliegt. Eine Kettenbefristung, also die mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages, ist grundsätzlich zulässig, solange kein Rechtsmissbrauch vorliegt. Rechtsmissbrauch kann angenommen werden, wenn die Befristungen nur dazu dienen, die Arbeitnehmerrechte zu umgehen.

Rechtsfolgen bei Formfehlern

Sollte der Arbeitgeber Formfehler bei der Befristung oder Verlängerung des Arbeitsvertrages machen, kann dies zur Unwirksamkeit der Befristung führen. In solchen Fällen wird das Arbeitsverhältnis als unbefristet angesehen. Formfehler können beispielsweise vorliegen, wenn die Befristung nicht schriftlich vereinbart wurde oder wenn die Verlängerung nicht vor Ablauf des ursprünglichen Vertrages erfolgt ist.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Vertretungskraft nach Ablauf der Befristung weiterzubeschäftigen, auch wenn der Vertretungsbedarf weiterhin besteht. Es besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder unbefristete Übernahme. Der Arbeitgeber kann frei entscheiden, ob er den Vertrag verlängert oder die Vertretungskraft nicht weiterbeschäftigt.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG): Regelt die Befristung von Arbeitsverhältnissen zur Vertretung während der Elternzeit eines anderen Arbeitnehmers. Im vorliegenden Fall erfolgte die Befristung der Klägerin, um die in Elternzeit befindliche Projektkoordinatorin zu vertreten.
• § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): Erlaubt die Befristung von Arbeitsverhältnissen zur Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers. Die Klägerin wurde auch als Vertretung für eine erkrankte Mitarbeiterin befristet eingestellt.
• § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Grundsatz von Treu und Glauben, der im vorliegenden Fall zur Beurteilung der Zulässigkeit und Fairness der Befristung herangezogen wurde. Es wurde geprüft, ob die Befristung gegen Treu und Glauben verstößt.
• § 64 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG): Bestimmt die Statthaftigkeit und formellen Voraussetzungen einer Berufung im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Die Berufung der Klägerin gegen das erstinstanzliche Urteil wurde geprüft und zugelassen.
• § 233 Zivilprozessordnung (ZPO): Regelt die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand bei unverschuldeter Fristversäumnis. Die Klägerin beantragte Wiedereinsetzung, weil die Berufungsbegründung aus technischen Gründen verspätet einging.
• § 238 Zivilprozessordnung (ZPO): Bestimmt die Verfahrensweise bei der Wiedereinsetzung in den vorigen Stand. Das Gericht entschied über die Wiedereinsetzung und die nachgeholte Prozesshandlung gemeinsam.

⬇ Das vorliegende Urteil vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 8 Sa 346/22 – Urteil vom 25.07.2023

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 25.10.2022, Az. 1 Ca 1004/21, wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Befristung eines Arbeitsverhältnisses.

Das beklagte Land, vertreten durch die Präsidentin der Hochschule T., stellte die Klägerin zum 06.10.2020 als Teilzeitbeschäftigte in einem Umfang von 50% der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit befristet bis 15.10.2021 „nach Maßgabe des § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)“ ein. Hintergrund war eine Elternzeitvertretung für die Projektkoordinatorin J.. Mit Änderungsvertrag vom 11.03.2021 wurde die Arbeitszeit der Klägerin ab 15.03.2021 auf 100 % erhöht. Davon entfielen 75 % – befristet bis 15.10.2021 – auf die Vertretung von Frau J. „nach Maßgabe des § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)“. Im Umfang der verbleibenden 25 % erfolgte die Befristung „nach Maßgabe des § 14 Abs. 1 Ziffer 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) … für die Dauer einer krankheitsbedingten Abwesenheit, längstens jedoch bis zum 15.10.2021“ für die arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmerin R. (Leiterin der Agentur für i.). Dem vorangegangen war eine Mitteilung von Frau R. an das beklagte Land vom 26.01.2021, in der es auszugsweise heißt:

„Krankheitsbedingt sowie wegen einer anstehenden Reha werde ich voraussichtlich für einen längeren Zeitraum nicht an der Hochschule sein. Um die Arbeit der i. unbeschadet weiterführen zu können, bitte ich um Folgendes:

1. Aufstockung des Arbeitsvertrages von Frau A. von 75% auf 100%

2. Frau A. als meine offizielle Vertretung zu benennen…

Da der Zeitraum meiner Abwesenheit noch offen ist, bitte ich die Vollzeitregelung sowie die Vertretungstätigkeit „bis auf Weiteres“, d.h. bis zu meiner Rückkehr zu befristen.“

Zum 29.09.2021 kehrte Frau J. im Umfang von 40% auf ihre Stelle als Projektkoordinatorin zurück. Da sie ihr ursprüngliches Arbeitsvolumen von 75% einer Vollzeitbeschäftigung erst nach dem Ende ihrer Elternzeit am 28.01.2022 wieder aufnehmen sollte, schrieb das beklagte Land die Stelle im Umfang der Differenz von 35% im November 2021 befristet bis 28.01.2022 aus. Die Klägerin, deren Befristung zum 15.10.2021 ausgelaufen war, bewarb sich hierauf nicht. Da Frau R. weiterhin arbeitsunfähig erkrankt war, schrieb das beklagte Land auch deren Stelle (Geschäftsführung i.) aus, im Umfang des Arbeitsvolumens von Frau R. mit 75% „befristet für die Dauer einer krankheitsbedingten Abwesenheit, längstens bis zum 31.03.2022“. Auch hierauf bewarb sich die Klägerin nicht.

Die Klägerin hat erstinstanzlich die Unwirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 15.10.2021 geltend gemacht und hierzu ausgeführt, beim beklagten Land habe über den 15.10.2021 hinaus genügend Arbeitsbedarf für ihre bis dahin geleistete Tätigkeit bestanden. Frau J. sei lediglich mit 40% ihrer Arbeitsleistung zurückgekehrt, Frau R. sei weiterhin arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Daher hätte das beklagte Land ihre Befristung verlängern müssen, anstatt beide Stellen auszuschreiben, denn als öffentlichen Arbeitgeber treffe es eine besondere soziale Verpflichtung. Tatsächlich habe es ihr sogar eine Weiterbeschäftigung über das Befristungsende hinaus zugesagt. So habe Frau R. von Herrn Professor D. gehört, dass ihr Vertragsverhältnis habe verlängert werden sollen. Dass das beklagte Land davon nichts mehr wissen wolle, sei dem Umstand geschuldet, dass sie durch ihre Kollegin C. in massiver und nicht hinnehmbarer Weise gemobbt worden sei. Auch das Arbeitszeugnis zeige eindeutig, dass sie in erheblicher Weise diskriminiert und benachteiligt worden sei. Die Nichtverlängerung ihres Arbeitsverhältnisses stelle die Konsequenz aus verschiedenen Benachteiligungen und Mobbingaktionen dar.

Nachdem die Klägerin – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – erstinstanzlich ursprünglich beantragt hatte

festzustellen, dass das zwischen den Parteien unter dem 05.10.2020 geschlossene Arbeitsverhältnis, zuletzt geändert durch Änderungsvertrag vom 15.03.2021, über den 15.10.2021 hinaus unbefristet fortbesteht, am 09.08.2022 ein klageabweisendes Versäumnisurteil ergangen ist, gegen das die Klägerin form- und fristgerecht Einspruch eingelegt hat, hat die Klägerin erstinstanzlich zuletzt beantragt festzustellen, dass das zwischen den Parteien unter dem 05.10.2020 geschlossene Arbeitsverhältnis, zuletzt geändert durch Änderungsvertrag vom 15.03.2021, über den 15.10.2021 hinaus unbefristet fortbesteht.

Das beklagte Land hat erstinstanzlich Klageabweisung beantragt.

Es hat vorgetragen, die Befristung sei wirksam vereinbart worden. Es habe die Klägerin mit Änderungsvertrag vom 11.03.2021 im Beschäftigungsumfang von Frau J. (75%) als deren Elternzeitvertretung bis zu ihrer angekündigten Rückkehr zum 29.09.2021 befristet. Darin liege erkennbar ein Sachgrund. Dieser müsse nicht für die genaue Dauer der Vertretung und den vollen Umfang der zu vertretenden Tätigkeit anfallen. Mit den restlichen 25% sei die Klägerin als Krankheitsvertretung für die bis auf weiteres erkrankte Leiterin der Agentur für i.(.i), Frau R., beschäftigt worden, um zunächst die Spitzen von deren abwesenheitsbedingtem Arbeitsausfall abfedern zu können. Da nach Rückkehr von Frau J. zum 29.09.2021 geplant gewesen sei, dass diese die weiterhin erkrankte Frau R. vertreten solle, habe man der Klägerin am 14.10.2021 die weitere Vertretung von Frau J. bis 28.01.2022, dem Elternzeitende von Frau J., im Umfang der vollen 75% angeboten. Dies habe die Klägerin aus unerklärlichen Gründen abgelehnt. Da Frau J. dann die Vertretung von Frau R. wider Erwarten nicht habe übernehmen wollen, seien die nicht besetzten Stellen – 75% Krankheitsvertretung für Frau R. und 35% verbleibende Projektkoordination für Frau J. – ausgeschrieben worden. Im Zeitpunkt des Änderungsvertrages sei sowohl mit einer Rückkehr von Frau J. (mit zunächst 40%) zum 29.09.2021 wie auch mit einer Rückkehr von Frau R. zum 15.10.2021 zu rechnen gewesen.

Das Arbeitsgericht Trier hat mit Urteil vom 25.10.2022 – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – unter „verständiger Auslegung“ des Klageantrags das Versäumnisurteil vom 09.08.2022 aufrechterhalten und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Befristung zum 15.10.2021 sei durch Sachgründe nach § 21 Abs. 1 BEEG und § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, jedenfalls aber nach dem Auffangtatbestand des § 14 Abs. 2 Satz 1 1. Hs. TzBfG, wirksam. In beiden Fällen habe der Arbeitgeber für die Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Unerheblich sei, ob der zu vertretende Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr seine Tätigkeit in vollem Umfang oder nur in reduzierter Form wiederaufnehme. Die Befristungsdauer müsse nicht der Dauer des Ausfalls des Stammarbeitnehmers entsprechen, eine im Einzelfall vereinbarte Vertragsdauer müsse lediglich so mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang stehen, dass sie ihn nicht in Frage stelle und sich aus der Vertragslaufzeit ergebe, dass der Sachgrund tatsächlich nicht bestehe oder nur vorgeschoben sei. Es bestünden keine Anhaltspunkte dafür, dass das beklagte Land bei Vereinbarung der Befristung Informationen vorliegen gehabt habe, aufgrund derer es erhebliche Zweifel daran hätte haben müssen, dass Frau J. nach Beendigung der Vollelternzeit an ihren Arbeitsplatz zurückkehre. Gleiches gelte in Bezug auf Frau R., die mitgeteilt habe, sie sei für längere Zeit erkrankt, werde aber zurückkehren. Anhaltspunkte für eine unzulässige Dauervertretung seien dem Vortrag der Klägerin nicht zu entnehmen, ebenso wenig ein Verstoß der Befristung gegen § 242 BGB, etwa vor dem Hintergrund eines institutionellen Rechtsmissbrauchs. Dass und inwiefern das von der Klägerin pauschal behauptete Mobbing durch eine Kollegin zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses geführt haben sollte, sei nicht ersichtlich. Auch als Körperschaft des öffentlichen Rechts stehe es dem beklagten Land frei, befristete Verträge abzuschließen und diese innerhalb der rechtlich vorgegebenen Grenzen auslaufen zu lassen. Die von der Klägerin trotz Hinweises auf fehlende Substantiiertheit und gerichtlicher Auflage aus dem Beschluss vom 03.05.2022 nicht weiter konkretisierte Behauptung, das beklagte Land habe ihr eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zugesagt, genüge nicht, etwa um die benannte Zeugin R. zu vernehmen. Die Klägerin habe lediglich behauptet, die Zeugin R. wisse aus einem Gespräch mit Professor D., dass ihr Vertrag hätte verlängert werden sollen. Ob und mit welchem Inhalt die Zusage von Professor D. erfolgt und ob dies der Zeugin R. bekannt sei, sei nicht vorgetragen. Wegen der weiteren Urteilsbegründung wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 138 ff. d.A.) Bezug genommen.

Gegen dieses der Klägerin am 18.11.2022 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit beim Landesarbeitsgericht am Montag, den 19.12.2022, eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit an das Landesarbeitsgericht am 18.01.2023 abends per Fax und am 19.01.2023 per beA übermitteltem Schriftsatz vom jeweiligen Tage (18.01./19.01.) begründet. In seinem Schriftsatz vom 18.01.2023 hat der Prozessbevollmächtigte der Klägerin mitgeteilt, die Übersendung der Berufungsbegründung per beA habe trotz mehrfacher Versuche nicht funktioniert, weshalb er den Schriftsatz per Telefax einreiche. Mit Schreiben vom 22.01.2023, ihm übermittelt am 23.01.2023, hat das Berufungsgericht darauf hingewiesen, die Berufungsbegründung sei in der gesetzlich geforderten Form als elektronisches Dokument erst nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist eingegangen und eine ausreichende Glaubhaftmachung im Sinne von § 130d ZPO, dass eine elektronische Übermittlung vorübergehend unmöglich gewesen sei, bislang nicht erfolgt; ferner wurde Gelegenheit zur unverzüglichen Stellungnahme unter Verweis auf die §§ 233 ff. ZPO eingeräumt. Noch am selben Tage, dem 23.01.2023, hat der Klägervertreter Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragt und unter ausdrücklicher Bezugnahme auf seine anwaltlichen Standespflichten anwaltlich versichert, er habe am 18.01.2023 zwei vergebliche Übermittlungsversuche unternommen, um 17:37 Uhr und um 18:49 Uhr. Beide Male habe er den Schriftsatz als pdf-Anlage hochladen können, nach Betätigung des Senden-Buttons sei allerdings eine rote Fehlermeldung mit dem sinngemäßen Inhalt „Übertragungsfehler“ auf dem Bildschirm erschienen. Die beA-Nachricht sei dann nicht im Ordner der übersendeten Nachrichten, sondern im Ordner Postausgang mit dem Übermittlungsstatus „fehlerhaft“ aufgetaucht. Eine elektronische Übermittlung sei ihm daher unmöglich gewesen, er habe keine andere Möglichkeit gesehen, als den Schriftsatz unter Verweis auf diese technischen Probleme per Fax an das Berufungsgericht zu übersenden. Wegen der weiteren Einzelheiten der Antragsbegründung wird auf seine Schriftsätze vom 19.01.2023 (Bl. 173 ff. d.A.) und 23.01.2023 (Bl. 188 ff. d.A.) Bezug genommen.

In der Sache selbst trägt die Klägerin zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 18.01.2023 (Bl. 169 ff. d.A.), auf den ergänzend Bezug genommen wird, vor, die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sei rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam. Zusätzlich zu den Vertretungsaufgaben für Frau J. und Frau R. habe sie noch eine Leitungsposition innegehabt, die ihr unabhängig von ihren Vertretungsaufgaben übertragen worden sei. Insoweit habe für eine Befristung kein Grund bestanden. Zudem sei ihr zugesagt worden, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung unbefristet fortbestehe. Hierfür habe sie mehrfach angeboten, Frau R. als Zeugin zu vernehmen. Für die vom beklagten Land nach Befristungsablauf offiziell neu ausgeschriebenen Stellen sei sie vollumfänglich qualifiziert. Da es als öffentlich-rechtliche Institution größere soziale Verpflichtungen als einen privaten Arbeitgeber träfen, sei es in keiner Weise hinnehmbar, dass es das Arbeitsverhältnis mit ihr als top qualifizierter Arbeitskraft auslaufen lasse, um beide Stellen zeitgleich neu auszuschreiben.

Die Klägerin beantragt, unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier (Az. 1 Ca 1004/21) vom 25.10.2022 festzustellen, dass das zwischen den Parteien unter dem 05.10.2020 begründete Arbeitsverhältnis, zuletzt geändert durch Änderungsvertrag vom 15.03.2021, aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

Das beklagte Land beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Zur Begründung trägt es nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 22.02.2023 (Bl. 198 ff. d.A.), auf den ergänzend Bezug genommen wird, vor, die Befristung zum 15.10.2021 sei nicht zu beanstanden. Für die Beurteilung maßgeblich sei der Zeitpunkt des (Änderungs-)Vertragsschlusses. Zu diesem Zeitpunkt habe es keine Zweifel daran gegeben, dass Frau J. nach Ende ihrer Vollelternzeit an ihren Arbeitsplatz zurückkehre und auch die für längere Zeit erkrankte Frau R. zurückkehren werde. Tatsächliche Änderungen der Verhältnisse während der Vertragsdurchführung änderten nichts an der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gegebenen Wirksamkeit der Befristung. Die von der Klägerin angeführte Leitungsposition stehe im unmittelbaren Zusammenhang mit der Krankheitsvertretung für Frau R., da diese Leiterin der Agentur für i. (i.) gewesen sei. Eine Zusage, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin unbefristet fortgesetzt werde, habe es nicht gegeben. Zudem habe die Klägerin ihren diesbezüglichen Vortrag auch in der Berufungsbegründung nicht weiter substantiiert. Eine Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristung sei nicht zu erkennen. Vielmehr habe sich die Klägerin auf beide ausgeschriebenen Stellen nicht einmal beworben.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

I.

1. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 lit. c) ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie ordnungsgemäß begründet worden. Zwar hat die Klägerin ihre Berufung in der gesetzlich vorgeschriebenen elektronischen Form erst einen Tag nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 19.01.2023 ordnungsgemäß begründet. Ihr war jedoch auf ihren Antrag hin gemäß § 233 Satz 1 ZPO Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren.

2. Der Wiedereinsetzungsantrag der Klägerin ist zulässig und begründet.

a) Bei der Berufungsbegründungsfrist handelt es sich um eine der in § 233 Satz 1 ZPO genannten Fristen. Ihren Antrag hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 23.01.2023 innerhalb der Frist des § 234 Abs. 1 Satz 1 ZPO gestellt. Die Form des § 236 Abs. 1 ZPO hat sie eingehalten.

b) Auch hat sie die die Wiedereinsetzung begründenden Tatsachen in ihrer Antragsbegründung dargelegt und sie entsprechend dem gerichtlichen Hinweis durch ausdrückliche anwaltliche Versicherung iSv § 236 Abs. 2 Satz 1 ZPO glaubhaft gemacht. Insoweit ist nach höchstrichterlicher Rechtsprechung erforderlich, dass die Antragsbegründung eine aus sich heraus verständliche, geschlossene Schilderung der tatsächlichen Abläufe oder Umstände enthält und der Rechtsanwalt die Richtigkeit seiner Angaben unter Bezugnahme auf seine Standespflichten anwaltlich versichert (BGH 21.09.2022 – XII ZB 264/22 – Rn. 15; 26.01.2023 – V ZB 11/22 – Rn. 11, juris). Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Der Klägervertreter hat bereits in seinem am letzten Tage der Berufungsbegründungsfrist, dem 18.01.2023, per Fax übermittelten Schriftsatz darauf hingewiesen, eine Übersendung per beA habe trotz mehrfacher Versuche nicht funktioniert. Mit per beA übermitteltem Schriftsatz vom 19.01.2023 hat er erneut mitgeteilt, trotz mehrfacher Versuche sei sein Berufungsbegründungsschriftsatz aufgrund eines Systemfehlers nicht elektronisch an das Gericht übermittelt worden, und einen Screenshot der Fehlermeldung vom PC-Bildschirm beigefügt (Bl. 180 d.A.). Auf diesem Screenshot wird ersichtlich, was der Klägervertreter mit Schriftsatz vom 23.01.2023 ausführt, nämlich, dass die Schriftsatzdatei mit dem Übermittlungsstatus „fehlerhaft“ versehen war und nicht übermittelt werden konnte. Auch die Uhrzeiten der beiden Versuche – 17:37 Uhr und 18:49 Uhr – werden angezeigt. Ergänzend hat der Klägervertreter vorgetragen, die beA-Nachricht sei nicht im Ordner der übersendeten Nachrichten erschienen, sondern mit dem Übermittlungsstatus „fehlerhaft“ im Ordner Postausgang. Dies genügte der Kammer, um von einer – zur Begründung eines Wiedereinsetzungsantrags ausreichenden – unvorhersehbaren und unvermeidbaren technischen Störung auszugehen, die das rechtzeitige Absenden des Schriftsatzes verhindert hat (vgl. BGH 22.11.2017 – VII ZB 67/15 – Rn. 23; 25.01.2023 – IV ZB 7/22 – Rn. 13, juris). Dabei spielt es keine Rolle, ob die Ursache dafür, dass das Gericht aus technischen Gründen nicht auf elektronischem Wege erreichbar war, in dessen Sphäre oder in der des Einreichenden zu suchen ist (so ausdr. BGH 25.01.2023 – IV ZB 7/22 – Rn. 14, juris, unter Bezugnahme auf die Gesetzesbegründung). Anhaltspunkte dafür, dass der Klägervertreter die technische Störung hätte beseitigen oder auf anderem Wege für eine rechtzeitige formgerechte Einreichung seines Berufungsbegründungsschriftsatzes sorgen können, sind nicht ersichtlich.

c) Daher war der Klägerin die beantragte Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren; das hierzu angehörte beklagte Land hat keine Stellungnahme abgegeben. Gemäß § 238 Abs. 1 Satz 1 ZPO wurde über Wiedereinsetzungsantrag und nachgeholte Prozesshandlung – die Berufungsbegründung – gemeinsam verhandelt. Gemäß § 238 Abs. 2 Satz 1 ZPO erging die Entscheidung über den Wiedereinsetzungsantrag durch Urteil. Dabei bedurfte es weder eines Zwischenurteils noch einer gesonderten Tenorierung zur Wiedereinsetzung, vielmehr genügt deren Niederlegung in den Gründen einer kombinierten Hauptsacheentscheidung (Zöller/Greger, ZPO, 34. Aufl. 2022, § 238 Rn. 1 f.; MüKo-ZPO/Stackmann, 6. Aufl. 2020, § 238 Rn. 10; BeckOK-ZPO/Wendtland, Stand: 01.07.2023, § 238 Rn. 10 f.).

3. Die Berufung erweist sich auch im Übrigen als zulässig.

II.

In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat sowohl im Ergebnis wie auch in seiner Begründung zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam bis zum 15.10.2021 befristet war und infolge Befristungsablaufs zu diesem Datum sein Ende gefunden hat.

1. Der Befristungsanteil von 75% als Elternzeitvertretung für Frau J. ist nach § 21 Abs. 1 BEEG gerechtfertigt.

a) Dass die Befristung im vorgenannten Umfang für die infolge Elternzeit abwesende Frau J. erfolgte, ist zwischen den Parteien unstreitig. Nach § 21 Abs. 1 BEEG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses unter anderem dann vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer einer Elternzeit oder für Teile davon eingestellt wird. Damit normiert die Regelung den bereits nach allgemeinen Grundsätzen der Befristungskontrolle anerkannten Sachgrund der Vertretung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) und hat insoweit bestätigende, klarstellende Bedeutung (BAG 02.07.2003 – 7 AZR 529/02 – Rn. 36; 05.06.2007 – 9 AZR 82/07 – Rn. 60; 29.04.2015 – 7 AZR 310/13 – Rn. 16; 26.10.2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 14; 15.02.2017 – 7 AZR 223/15 – Rn. 22, juris; ErfK/Müller-Glöge, 23. Aufl. 2023, § 21 BEEG Rn. 2, 4). In diesen Fällen einer Elternzeitvertretung besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrundes ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Davon kann indes grundsätzlich ausgegangen werden. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dies setzt in der Regel voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wiederaufnehmen; ansonsten darf und muss der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen (zum Vorstehenden BAG 02.07.2003 – 7 AZR 529/02 – Rn. 36; 29.04.2015 – 7 AZR 310/13 – Rn. 21; 09.09.2015 – 7 AZR 148/14 – Rn. 33; 21.02.2018 – 7 AZR 765/16 – Rn. 14, juris).

b) Für die Beurteilung des Sachgrundes und die entsprechende Prognose des Arbeitgebers kommt es auf den Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages an (BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 22; 19.12.2018 – 7 AZR 70/17 – Rn. 11, juris). Dies war hier der 11.03.2021. Zu diesem Zeitpunkt hatte Frau J. beim beklagten Land nach dessen unwidersprochenem Vortrag bis zum 28.09.2021 Vollelternzeit beantragt und beabsichtigte, vom 29.09.2021 bis 28.01.2022 im Umfang von 40% und danach wieder im ursprünglichen Umfang von 75% tätig zu werden. Damit bestand bei Abschluss des Änderungsvertrages sowohl eine Prognose über den zu erwartenden weiteren Ausfall von Frau J. infolge Elternzeit wie auch über die beabsichtigte Rückkehr aus dieser. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig. Der Rückkehrprognose steht auch nicht der Umstand entgegen, dass es sich im Hinblick auf die Vertretung von Frau J. bereits um die zweite Befristung der Klägerin handelte, denn der Arbeitgeber kann auch bei wiederholter Befristung wegen mehrfacher oder fortdauernder Verhinderung der zu vertretenden Stammkraft davon ausgehen, diese werde an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird (BAG 02.07.2003 – 7 AZR 529/02 – Rn. 36, juris).

c) Keine Rolle spielt, dass Frau J. ab dem 29.09.2021 wieder mit 40% beim beklagten Land gearbeitet und dieses die verbleibenden 35% der Stelle befristet bis zum 28.01.2022 ausgeschrieben hat. Da es dem Arbeitgeber grundsätzlich freisteht, einen Arbeitsausfall überhaupt zu überbrücken, verbleibt ihm auch die Entscheidung, die Vertretung nur für eine kürzere Zeit zu regeln (BAG 06.12.2000 – 7 AZR 262/99 – Rn. 20; 21.02.2018 – 7 AZR 696/16 – Rn. 19, juris). Die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung, weshalb das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs erst dann geeignet ist, den Sachgrund für die Befristung in Frage zu stellen, wenn die Vertragslaufzeit derart hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des vorübergehenden Bedarfs zurückbleibt, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (BAG 20.02.2008 – 7 AZR 950/06 – Rn. 19; 27.07.2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 33; 14.12.2016 – 7 AZR 688/14 – Rn. 14; 24.02.2021 – 7 AZR 108/20 – Rn. 41, juris). Bei der Befristungskontrolle geht es nicht um die Zulässigkeit der vereinbarten Vertragsdauer, sondern um das Vorliegen eines sachlichen Grundes dafür, dass statt eines unbefristeten nur ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde (BAG 20.02.2008 – 7 AZR 950/06 – Rn. 18; 17.03.2010 – 7 AZR 640/08 – Rn. 14; 14.12.2016 – 7 AZR 688/14 – Rn. 14, juris).

Ausgehend von diesen Grundsätzen ist es unschädlich, dass die Befristung der Klägerin zum 15.10.2021 auslief, obwohl Frau J. Ende September lediglich mit 40% ihrer Arbeitskraft zurückkehrte. Ebenfalls unschädlich ist der Umstand, dass Frau J. bereits am 29.09.2021 mit 40% zurückkehrte, die 75%-Befristung der Klägerin indes noch bis zum 15.10.2021 weiterlief. Der Schluss, dass der Sachgrund des nur vorübergehenden Bedarfs an der Beschäftigung nicht besteht, ist erst dann gerechtfertigt, wenn die Vertragslaufzeit erheblich über der voraussichtlichen Dauer des Beschäftigungsbedarfs liegt (BAG 29.06.2009 – 7 AZR 907/07 – Rn. 29; 24.02.2021 – 7 AZR 108/20 – Rn. 41, juris). Dies ist hier bei gut zwei Wochen nicht der Fall. Zum einen handelt es sich um eine kurze und überschaubare Zeitspanne (wie sie etwa auch in § 15 Abs. 2 TzBfG Erwähnung findet). Zum anderen durfte das beklagte Land eine gewisse Zeit für die Übergabe/Rückgabe des Arbeitsplatzes von der Klägerin an Frau J. einplanen. Schließlich erklärt der Gesetzgeber in § 21 Abs. 1 BEEG eine Befristung lediglich „für Teile“ der Elternzeit für zulässig.

d) Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, liegen für die Annahme einer unzulässigen Dauervertretung ebenso wenig Anhaltspunkte vor wie für einen institutionellen Rechtsmissbrauch.

e) Die von der Klägerin ohne konkrete rechtliche Verortung in den Raum gestellte gesteigerte soziale Verantwortung des beklagten Landes als eines öffentlichen Arbeitgebers ist unbehelflich. Das beklagte Land ist in den Grenzen geltenden Rechts befugt, befristete Verträge abzuschließen und Befristungen auslaufen zu lassen. Nichts anderes hat es hier getan. Insbesondere war es nicht verpflichtet, statt einer – befristeten – Neuausschreibung der Stelle von Frau J. mit einem Anteil von 35% für weitere vier Monate bis 28.01.2022 die Befristung der Klägerin zu verlängern oder dieser eine befristete Änderung ihres Arbeitsvertrages (mit einem Anteil von 35%) anzubieten. Wie bereits dargelegt steht es dem Arbeitgeber nach höchstrichterlicher Rechtsprechung frei, eine vakante Stelle überhaupt zu besetzen, weshalb er im Falle einer Besetzung über den Umfang des Vertretungsanteils frei entscheiden darf. Gleichfalls darf er frei darüber entscheiden, mit wem, also mit welchen Personen, er den Vertretungsbedarf abdeckt. Eine Verpflichtung, gerade der Klägerin eine (erneute) Befristung anzubieten, bestand daher nicht.

f) Die Befristung der Klägerin bis zum 15.10.2021 verstößt auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Wenn die Klägerin insoweit behauptet, das beklagte Land habe ihr zugesagt, ihr Arbeitsverhältnis über den 15.10.2021 hinaus unbefristet zu verlängern, so verfängt dies nicht. Die Klägerin hat im ersten wie auch im zweiten Rechtszug trotz wiederholter Rüge des beklagten Landes und gerichtlichen Hinweises keinen substantiierten Sachvortrag dazu gehalten, wer ihr gegenüber zu welchem Zeitpunkt und unter welchen Umständen welche genaue inhaltliche Zusage erteilt haben soll. Nachdem sie erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 24.02.2022 (S. 2 oben) lediglich in einem Satz vorgetragen hat, Fakt sei, dass ihr eine Weiterbeschäftigung über die Befristung hinaus zugesagt worden sei, hat ihr das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 03.05.2022 aufgegeben, „die behauptete Zusage, das Arbeitsverhältnis über die Befristung hinaus fortzusetzen, nach Inhalt, Ort-, Zeit- und Personen-Angaben darzulegen“. Hierauf erfolgte lediglich mit Schriftsatz vom 09.06.2022 (S. 2 unten) die Erklärung, es lasse sich „nachweisen, dass es … eine feste Zusage hinsichtlich der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat“, was Frau R. „unzweifelhaft und unmittelbar so mitbekommen“ habe, sowie die im zweiten Kammertermin vom 25.10.2022 protokollierte Äußerung der Klägerin, Frau R. habe von Herrn Professor D. gehört, dass das Vertragsverhältnis verlängert werden solle.

Dies genügt den Anforderungen an einen substantiierten Sachvortrag, der erkennen ließe, welche genaue Behauptung die Klägerin eigentlich aufstellen will, nicht. So bleibt vollkommen im Unklaren, was für eine konkrete inhaltliche Zusage erfolgt sein soll, ob es um eine befristete oder unbefristete Weiterbeschäftigung gehen sollte, ob sie im Umfang von 100% oder lediglich anteilig weiterbeschäftigt werden sollte und ggf. mit welchem prozentualen Arbeitszeitanteil. Gegenüber der Klägerin abgegebene Erklärungen sind Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung, weshalb ihr insoweit konkreter und substantiierter Sachvortrag abverlangt werden kann.

Gleichfalls bleibt unklar, wie die Klägerin zu ihrer Behauptung gelangt, ihr gegenüber sei eine solche Zusage abgegeben worden, da sie lediglich vorträgt, Frau R. habe von Herrn Professor D. gehört, das Arbeitsverhältnis solle verlängert werden. Dies legt im Gegenteil nahe, dass der Klägerin selbst gegenüber gar keine Verlängerungszusage geäußert wurde, und, wenn man sich mit ihr auf das Angebot einer Verlängerungszusage berufen wollte, sie ein solches Angebot gar nicht erreicht hat, ihr also nicht zugegangen ist und daher von ihr auch nicht angenommen werden konnte. Was Herr Professor D. gegenüber Frau R. erklärt haben mag, kann keinen Zugang einer – unterstellten – Vertragsangebotserklärung des beklagten Landes an die Klägerin bewirken. Unabhängig hiervon hat das beklagte Land unwidersprochen vorgetragen, Frau R. sei die gesamte Zeit über arbeitsunfähig erkrankt und daher nicht im Betrieb zugegen gewesen, weshalb sie die klägerseits behaupteten Äußerungen von Professor D. überhaupt nicht hätte mitbekommen können. Dem ist die Klägerin nicht entgegengetreten, so dass unklar blieb, aus welchem Grunde Frau R. eine entsprechende Äußerung von Professor D. „unzweifelhaft und unmittelbar so mitbekommen“ haben soll, wie mit Schriftsatz vom 09.06.2022 behauptet. In der Berufungsbegründung vom 18.01.2023 heißt es dann, der Klägerin sei „zugesagt worden …, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung unbefristet fortbesteht“. Auch insoweit bleibt unklar, wer ihr als notwendiger Empfängerin einer solchen Vertragserklärung welches seinem Inhalt nach so konkrete Angebot unterbreitet haben soll, dass dieses durch ein Einfaches „Ja“ hätte angenommen werden können (denn zu Verhandlungen kam es unstreitig nicht).

Mangels substantiierten Sachvortrages hätte es sich bei einer Vernehmung von Frau R. um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis gehandelt. Eine Zeugenvernehmung war daher weder im ersten noch im zweiten Rechtszug veranlasst.

g) Der Befristungsanteil von 75% als Elternzeitvertretung für Frau J. begegnet nach alledem keinen rechtlichen Bedenken.

2. Der Befristungsanteil der verbleibenden 25% als Krankheitsvertretung für Frau R. ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

a) Dass in einer Krankheitsvertretung grundsätzlich ein Sachgrund für eine Befristung zu sehen ist, ist nicht nur allgemein anerkannt (vgl. stellvertretend BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/10 – Rn. 39; 21.02.2018 – 7 AZR 765/16 – Rn. 13, juris; ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rn. 34), sondern zwischen den Parteien auch unstreitig. Wie schon im Rahmen von § 21 BEEG liegt auch hier der sachliche Grund für die Befristung darin, dass der Arbeitgeber bereits zu dem vorübergehend ausfallenden Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht und mit dessen Rückkehr rechnen muss. Daher besteht für die Verrichtung der Tätigkeiten, die sonst von dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer versehen wurden, von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrundes der Vertretung ist damit eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs bei Rückkehr des zu vertretenden Arbeitnehmers. Diese Prognose ist in Vertretungsfällen regelmäßig gerechtfertigt. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist (BAG 04.06.2003 – 7 AZR 523/02 – Rn. 14; 29.06.2011 – 7 AZR 6/10 – Rn. 39; 12.04.2017 – 7 AZR 436/15 – Rn. 19; 21.02.2018 – 7 AZR 765/16 – Rn. 14 mwN, juris).

b) Die im auch hier maßgeblichen Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung (BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/10 – Rn. 39, juris) – also bei Abschluss des Änderungsvertrages am 11.03.2021 – im Raum stehende Prognose war auf Seiten des beklagten Landes nach dessen unwidersprochenem Sachvortrag die, dass Frau R. für längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt ausfallen würde, ein genaues Rückkehrdatum aber noch nicht feststand. Das beklagte Land hat mit Schriftsatz vom 14.07.2022 eine Mail von Frau R. vom 26.01.2021 beigefügt, in der diese ankündigt, krankheitsbedingt sowie wegen einer anstehenden Reha voraussichtlich für einen längeren Zeitraum nicht an der Hochschule sein zu können. Da der Zeitraum ihrer Abwesenheit noch offen sei, bitte sie, die Klägerin als ihre offizielle Vertretung einzusetzen und bis auf weiteres, also bis zu ihrer Rückkehr, zu befristen. Damit war für das beklagte Land klar, dass Frau R. beabsichtigte, nach Wiedergenesung an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, und lediglich den genauen Zeitpunkt noch nicht benennen konnte. Mithin bestand ein nur vorübergehender Vertretungsbedarf.

c) Dass Frau R. eine 75%-Stelle innehatte, die Klägerin dagegen lediglich mit einem Anteil von 25% zur Vertretung eingesetzt wurde, spielt keine Rolle, da es auch im Rahmen eines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG der freien Entscheidung des Arbeitgebers unterfällt, ob und in welchem zeitlichen Umfang er einen entstehenden Vertretungsbedarf durch eine Befristung abdeckt (BAG 06.12.2000 – 7 AZR 262/99 – Rn. 20; 21.02.2018 – 7 AZR 696/16 – Rn. 19, juris). Sofern er sich dazu entscheidet, lediglich einen Teil des Bedarfs abzudecken, ist dies regelmäßig nicht zu beanstanden, jedenfalls solange eine sinnvolle Arbeit möglich erscheint. Anhaltspunkte, die hieran zweifeln lassen könnten, sind weder ersichtlich noch von der Klägerin vorgetragen. Zwar hat Frau R. eine Leitungsfunktion innegehabt (i.). Auf Nachfrage in der Berufungsverhandlung hat das beklagte Land jedoch ausdrücklich erklärt, die Klägerin habe mit ihrem 25%-Anteil eine ordnungsgemäße Vertretung von Frau R. sicherstellen können. Dem ist die persönlich anwesende Klägerin ebenso wie schon in der ersten Instanz nicht entgegengetreten.

d) Das beklagte Land durfte die Befristung im Wege der Doppelbefristung auf den 15.10.2021 begrenzen und war nicht verpflichtet, trotz andauernder Arbeitsunfähigkeit von Frau R. die Befristung der Klägerin über den 15.10.2021 hinaus zu verlängern. Der Arbeitgeber darf entscheiden, ob er überhaupt eine Vertretung beschäftigt. Falls er sich dazu entschließt, darf er die Vertretung auch für einen kürzeren Zeitraum befristen, als Vertretungsbedarf besteht, solange der Vertretungskraft noch eine sinnvolle Arbeit möglich ist (BAG 20.02.2008 – 7 AZR 950/06 – Rn. 19; 27.07.2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 33; 14.12.2016 – 7 AZR 688/14 – Rn. 14; 24.02.2021 – 7 AZR 108/20 – Rn. 41, juris). Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Die Kalenderbefristung auf den 15.10.2021 ist daher rechtlich nicht zu beanstanden. Dass der Änderungsvertrag spätestens zu diesem Datum enden sollte, war aus der Befristungsformulierung („längstens … bis zum 15.10.2021“) auch hinreichend erkennbar. Der Sachgrund für die Befristung, die Erkrankung von Frau R., dauerte sogar über den 15.10.2021 hinaus und lag daher jedenfalls für die gesamte Dauer des befristeten Arbeitsvertrages mit der Klägerin vor.

e) Hinsichtlich einer von der Klägerin behaupteten – vom beklagten Land bestrittenen – Zusage über eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 15.10.2021 hinaus gilt das oben (unter 1. f) Gesagte entsprechend.

f) Damit erweist sich auch die Befristung des 25%-Anteils Krankheitsvertretung als sachlich gerechtfertigt.

3. Ohne Erfolg wendet die Klägerin schließlich ein, sie sei ohne Sachgrund mit einer von der Vertretung für Frau J. und Frau R. unabhängigen Leitungsposition betraut worden. Das beklagte Land hat vorgetragen, bei der Leitungsposition habe es sich um die von Frau R. innegehabte Position als Leiterin des i.-Projekts gehandelt, in die die Klägerin im Rahmen ihrer Krankheitsvertretung eingetreten sei. Dem hat die Klägerin nicht widersprochen. Insbesondere hat sie ihrerseits keinerlei Sachvortrag gehalten, welche Leitungsposition sie mit ihrer Behauptung meint und welche Tätigkeiten, die weder mit der Vertretung für Frau J. noch mit der für Frau R. zusammenhängen sollten, sie tatsächlich ausgeübt hätte. Daher war davon auszugehen, dass ihre leitende Tätigkeit unmittelbar aus der Vertretung für Frau R. folgte und daher durch den Sachgrund der Krankheitsvertretung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) mit abgedeckt war.

4. Aus den genannten Gründen war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

B.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Dies gilt gemäß § 238 Abs. 4 ZPO auch für die Kosten des Wiedereinsetzungsverfahrens, ohne dass es hierüber einer gesonderten Entscheidung bedürfte (Musielak/Voit/Grandel, ZPO, 20. Aufl. 2023, § 238 ZPO Rn. 8; MüKo-ZPO/Stackmann, § 238 ZPO Rn. 18).

C.

Die Zulassung der Revision war vorliegend nicht veranlasst (§ 72 Abs. 2 ArbGG).