Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Kündigungsschutzklage im Insolvenzverfahren abgewiesen: Späterer Aufhebungsvertrag beendet Arbeitsverhältnis früher
- Ausgangslage: Kündigung im Insolvenzverfahren eines Acrylfaserherstellers
- Die angefochtene Kündigung und die Einreichung der Kündigungsschutzklage
- Nachträgliche Vereinbarungen: Hinausschieben des Enddatums und späterer Aufhebungsvertrag
- Die Argumente vor Gericht: Soziale Rechtfertigung versus Wirkung des Aufhebungsvertrags
- Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mönchengladbach: Klage abgewiesen
- Zentrale Begründung: Vorrang des Aufhebungsvertrags vor der ursprünglichen Kündigung
- Offengelassene Fragen und Konsequenzen für den Arbeitnehmer
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was bedeutet ein Interessenausgleich mit Namensliste im Insolvenzverfahren?
- Welche Auswirkungen hat ein Aufhebungsvertrag auf eine bereits eingereichte Kündigungsschutzklage?
- Was ist der Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag?
- Kann ich einen Aufhebungsvertrag widerrufen, wenn ich ihn unterzeichnet habe?
- Was sollte ich beachten, bevor ich einen Aufhebungsvertrag unterschreibe?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 5 Ca 1712/21 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgerichts Mönchengladbach
- Datum: 09.03.2022
- Aktenzeichen: 5 Ca 1712/21
- Verfahrensart: Kündigungsschutzklageverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Insolvenzrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Arbeitnehmer
- Beklagte: Arbeitgeberin
Worum ging es in dem Fall?
- Sachverhalt: Der Arbeitnehmer war seit 2001 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Die Arbeitgeberin, die sich in Insolvenz befand, kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2021. Nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis zum 28.02.2022 beendete.
- Kern des Rechtsstreits: Die zentrale Frage war, ob eine Klage gegen eine Kündigung Erfolg haben kann, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Kündigungstermin durch einen späteren Aufhebungsvertrag beendet wird.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Die Klage wurde abgewiesen.
- Begründung: Das Gericht prüfte die Wirksamkeit der Kündigung nicht, da das Arbeitsverhältnis bereits durch den Aufhebungsvertrag zu einem früheren Zeitpunkt beendet worden war. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Kündigungsschutzklage unbegründet, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem relevanten Kündigungstermin anderweitig endet.
- Folgen: Die Kündigungsschutzklage war erfolglos, da das Arbeitsverhältnis bereits durch den Aufhebungsvertrag beendet war.
Der Fall vor Gericht
Kündigungsschutzklage im Insolvenzverfahren abgewiesen: Späterer Aufhebungsvertrag beendet Arbeitsverhältnis früher
Das Arbeitsgericht Mönchengladbach hat in einem Urteil vom 09. März 2022 (Az.: 5 Ca 1712/21) entschieden, dass eine Kündigungsschutzklage erfolglos sein kann, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ausspruch der Kündigung, aber noch vor dem ursprünglich vorgesehenen Kündigungsdatum, durch einen Aufhebungsvertrag zu einem früheren Zeitpunkt beendet wird.
Diese Entscheidung verdeutlicht die rechtlichen Konsequenzen nachträglicher Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses, insbesondere im Kontext eines Insolvenzverfahrens.
Ausgangslage: Kündigung im Insolvenzverfahren eines Acrylfaserherstellers
Der Fall betraf einen langjährigen Mitarbeiter, der seit dem 1. August 2001 als Schichtmonteur bei einem Unternehmen tätig war, das Acrylfasern herstellte. Zum Zeitpunkt der Auseinandersetzung verdiente der Arbeitnehmer ein monatliches Bruttogehalt von 4.860,00 Euro bei einer Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden. Er war seiner Ehefrau und nach eigenen Angaben zwei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig.
Die Arbeitgeberin, mit Produktionsstätten in E. und Z., befand sich seit dem 1. November 2020 in einem Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung. Dieses Verfahren wurde vom Amtsgericht Düsseldorf eröffnet (Az. 501 IN 95/20), und ein Rechtsanwalt wurde als Sachwalter bestellt. Im Juli 2021 waren im Werk in E. noch 237 Arbeitnehmer beschäftigt.
Im Zuge des Sanierungsprozesses schloss die Arbeitgeberin am 18. August 2021 mit dem Gesamtbetriebsrat einen sogenannten Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 125 der Insolvenzordnung (InsO). Solche Vereinbarungen werden oft bei Betriebsänderungen im Insolvenzverfahren getroffen und legen fest, welche Arbeitnehmer gekündigt werden sollen. Der Name des betreffenden Schichtmonteurs fand sich auf dieser Liste.
Die angefochtene Kündigung und die Einreichung der Kündigungsschutzklage
Basierend auf dem Interessenausgleich erhielt der Arbeitnehmer am 24. August 2021 ein Kündigungsschreiben seiner Arbeitgeberin vom 23. August 2021. Darin wurde ihm ordentlich zum 30. November 2021 gekündigt. Gegen diese Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer und reichte am 13. September 2021 eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Mönchengladbach ein. Er argumentierte, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Absatz 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und damit unwirksam.
Nachträgliche Vereinbarungen: Hinausschieben des Enddatums und späterer Aufhebungsvertrag
Nachdem die Kündigung ausgesprochen und die Klage eingereicht worden war, kam es zu weiteren Entwicklungen zwischen den Parteien. Zunächst schlossen der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin am 10. November 2021 eine Vereinbarung. Darin hielten sie fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe. Sie vereinbarten ausdrücklich, dass die Kündigung vom 23. August 2021 nicht wie ursprünglich vorgesehen zum 30. November 2021 wirksam werden sollte. Stattdessen sollte das Arbeitsverhältnis wegen anderweitigen Beschäftigungsbedarfs zunächst weiterlaufen und erst mit Ablauf des 31. März 2022 enden. Alle anderen Vertragsbedingungen sollten bis dahin unverändert gelten. Diese Vereinbarung änderte also den Beendigungszeitpunkt, der auf der ursprünglichen Kündigung basierte.
Jedoch folgte am 3. Februar 2022, also noch während des laufenden Kündigungsschutzprozesses und nach der Vereinbarung über die Verlängerung, eine weitere, entscheidende Übereinkunft: Die Parteien unterzeichneten einen Aufhebungsvertrag. Dieser Vertrag legte in § 1 unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ fest, dass das Arbeitsverhältnis „auf Veranlassung des Arbeitnehmers ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 28.02.2022 sein Ende finden wird“. Dieser Aufhebungsvertrag sah somit eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem noch früheren Zeitpunkt vor als die zuvor vereinbarte Verlängerung bis Ende März 2022. Die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform für Aufhebungsverträge nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) wurde durch die beidseitige Unterzeichnung gewahrt.
Die Argumente vor Gericht: Soziale Rechtfertigung versus Wirkung des Aufhebungsvertrags
Im Gerichtsverfahren argumentierte der Arbeitnehmer weiterhin, die ursprüngliche Kündigung vom August 2021 sei unwirksam, da sie nicht sozial gerechtfertigt sei. Er bestritt insbesondere das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse.
Die Arbeitgeberin hielt dagegen, die Kündigung sei sehr wohl wirksam gewesen. Sie begründete dies mit dringenden betrieblichen Erfordernissen im Rahmen einer geplanten Betriebsschließung, was eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG rechtfertige. Sie verwies auf die Vermutungswirkung des § 125 InsO, wonach bei einem Interessenausgleich mit Namensliste im Insolvenzverfahren davon ausgegangen wird, dass Dringende betriebliche Erfordernisse für die Kündigungen vorliegen und die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft wird. Die Arbeitgeberin betonte zudem, dass die notwendigen Verfahrensschritte, wie die Massenentlassungsanzeige (§ 17 Abs. 1 KSchG), das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat (§ 17 Abs. 2 KSchG) und die Betriebsratsanhörung (§ 102 Abs. 1 BetrVG), ordnungsgemäß durchgeführt worden seien.
Entscheidend war jedoch die hilfsweise Argumentation der Arbeitgeberin: Selbst wenn die ursprüngliche Kündigung Mängel aufweisen sollte, müsse die Kündigungsschutzklage dennoch abgewiesen werden. Der Grund hierfür sei, dass das Arbeitsverhältnis ohnehin durch die nachträglichen Vereinbarungen, insbesondere durch den Aufhebungsvertrag vom 3. Februar 2022, bereits zu einem früheren Zeitpunkt, nämlich zum 28. Februar 2022, beendet worden sei.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mönchengladbach: Klage abgewiesen
Das Arbeitsgericht Mönchengladbach folgte der hilfsweisen Argumentation der Arbeitgeberin und wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers als unbegründet ab. Die Kosten des Rechtsstreits wurden dem Arbeitnehmer auferlegt. Der Streitwert wurde auf 14.580,00 Euro festgesetzt, was drei Bruttomonatsgehältern entspricht (§ 42 Abs. 2 Gerichtskostengesetz).
Zentrale Begründung: Vorrang des Aufhebungsvertrags vor der ursprünglichen Kündigung
Das Gericht begründete seine Entscheidung nicht mit einer Prüfung der sozialen Rechtfertigung der ursprünglichen Kündigung oder der Einhaltung der insolvenzrechtlichen Vorgaben (§ 125 InsO). Stattdessen stützte es sich auf die Wirkung des späteren Aufhebungsvertrags.
Das Gericht verwies auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), insbesondere auf den sogenannten „erweiterten punktuellen Streitgegenstandsbegriff“ bei Kündigungsschutzklagen (vgl. BAG, Urteil vom 18.12.2014 – 2 AZR 163/14). Nach dieser Rechtsprechung zielt eine Kündigungsschutzklage (§ 4 Satz 1 KSchG) darauf ab festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die angefochtene Kündigung zu dem vorgesehenen Kündigungstermin nicht aufgelöst wurde.
Eine solche Klage kann jedoch nur dann Erfolg haben, wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem relevanten Zeitpunkt überhaupt noch bestand und nicht bereits durch einen anderen Beendigungstatbestand (wie eine andere Kündigung oder eben einen Aufhebungsvertrag) zu einem früheren Zeitpunkt beendet wurde.
Im vorliegenden Fall war die ursprüngliche Kündigung vom 23. August 2021 zunächst auf den 30. November 2021 gerichtet. Durch die Vereinbarung vom 10. November 2021 wurde dieser Beendigungstermin auf den 31. März 2022 verschoben. Die Kündigungsschutzklage richtete sich also letztlich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu diesem späteren Datum aufgrund der ursprünglichen Kündigung.
Jedoch schlossen die Parteien am 3. Februar 2022 wirksam einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich bereits zum 28. Februar 2022 beendete. Da das Arbeitsverhältnis somit unstreitig am 28. Februar 2022 geendet hatte, bestand es am 31. März 2022 – dem modifizierten Datum, auf das die ursprüngliche Kündigung abzielte – nicht mehr.
Folglich konnte das Gericht nicht mehr feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 23. August 2021 (in ihrer modifizierten Form mit Wirkung zum 31.03.2022) nicht aufgelöst wurde, weil es zu diesem Zeitpunkt bereits aus einem anderen Grund – dem Aufhebungsvertrag – nicht mehr existierte. Die Kündigungsschutzklage musste daher als unbegründet abgewiesen werden.
Offengelassene Fragen und Konsequenzen für den Arbeitnehmer
Das Gericht musste aus diesem Grund nicht mehr prüfen, ob die ursprüngliche Kündigung vom 23. August 2021 tatsächlich aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt war oder ob möglicherweise Fehler bei der Sozialauswahl, der Betriebsratsanhörung oder der Massenentlassungsanzeige vorlagen. Diese Fragen blieben dahingestellt.
Für den Arbeitnehmer bedeutet die Abweisung der Klage, dass er die Kosten des Rechtsstreits tragen muss (§ 91 Abs. 1 Zivilprozessordnung). Obwohl er ursprünglich auch einen Antrag auf Weiterbeschäftigung gestellt hatte, wurde dieser im Laufe des Verfahrens zurückgenommen und wäre angesichts der Klageabweisung ohnehin nicht erfolgreich gewesen. Gegen das Urteil ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht kraft Gesetzes zulässig (§ 64 Abs. 2 lit. c) Arbeitsgerichtsgesetz), da es um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geht.
Die Schlüsselerkenntnisse
Der Fall zeigt, dass ein späterer Aufhebungsvertrag eine laufende Kündigungsschutzklage wirkungslos machen kann, wenn er das Arbeitsverhältnis vor dem Datum beendet, gegen das sich die Klage richtet. Selbst wenn die ursprüngliche Kündigung im Insolvenzverfahren womöglich anfechtbar gewesen wäre, verlor die Klage durch die vom Arbeitnehmer selbst veranlasste frühere Beendigung ihren Gegenstand. Die Entscheidung unterstreicht, dass Arbeitnehmer die rechtlichen Folgen nachträglicher Vereinbarungen während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens sorgfältig bedenken sollten, da sie – wie hier – zur Kostentragungspflicht und zum Verlust von Ansprüchen führen können.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was bedeutet ein Interessenausgleich mit Namensliste im Insolvenzverfahren?
Ein Interessenausgleich ist eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber – im Insolvenzverfahren ist das meist der Insolvenzverwalter – und dem Betriebsrat. Es geht darum, die Folgen einer geplanten Betriebsänderung für die Mitarbeiter zu regeln. Eine Betriebsänderung liegt zum Beispiel vor, wenn ein Teil des Betriebs stillgelegt wird oder es zu massiven Personalabbaumaßnahmen kommt.
In dieser Vereinbarung, dem Interessenausgleich, halten Insolvenzverwalter und Betriebsrat fest, ob, wann und wie die geplanten Maßnahmen durchgeführt werden sollen. Sie versuchen, einen Ausgleich zwischen den Interessen des Unternehmens (oft Fortführung, Sanierung oder geordnete Abwicklung) und den Interessen der Arbeitnehmer zu finden.
Was bedeutet nun „mit Namensliste“? Eine Namensliste ist ein Teil des Interessenausgleichs. Darin werden die Namen derjenigen Arbeitnehmer aufgeführt, deren Arbeitsverhältnisse nach Ansicht des Insolvenzverwalters und des Betriebsrats von den Maßnahmen betroffen sein und möglicherweise beendet werden sollen.
Die Bedeutung der Namensliste für Kündigungen
Die Namensliste hat eine besondere Bedeutung, wenn es später zu Kündigungen kommt. Nach dem Gesetz wird bei Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen (weil der Arbeitsplatz wegfällt) normalerweise geprüft, ob der Arbeitgeber eine Sozialauswahl richtig durchgeführt hat. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter soziale Gesichtspunkte wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eventuelle Schwerbehinderung berücksichtigen muss.
Ist ein Arbeitnehmer im Interessenausgleich namentlich aufgeführt, der in den letzten 12 Monaten vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens vereinbart wurde, wird gesetzlich vermutet, dass die Auswahl dieses Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt war. Das bedeutet, dass die Prüfung der Sozialauswahl durch das Gericht eingeschränkt ist. Es kann nur noch überprüft werden, ob die Auswahl grob fehlerhaft war.
Wichtiger Hinweis: Kein Kündigungsgrund allein durch die Liste
Es ist entscheidend zu verstehen: Ein Interessenausgleich mit Namensliste selbst ist keine Kündigung. Er begründet auch nicht automatisch die Rechtmäßigkeit einer späteren Kündigung. Er ist vielmehr eine Vereinbarung über die geplante Maßnahme und die davon betroffenen Arbeitnehmer. Die Auflistung auf der Namensliste kann die rechtliche Prüfung einer späteren Kündigung beeinflussen, macht sie aber nicht unwiderruflich wirksam.
Wenn Sie von einer solchen Maßnahme betroffen sind, bedeutet die Nennung auf der Namensliste zunächst nur, dass Ihr Arbeitsplatz nach der gemeinsamen Einschätzung von Insolvenzverwalter und Betriebsrat von der Betriebsänderung betroffen ist. Eine tatsächlich wirksame Kündigung bedarf weiterer Voraussetzungen und kann trotz der Namensliste gerichtlich überprüft werden, wenn auch mit den genannten Einschränkungen bei der Sozialauswahl.
Welche Auswirkungen hat ein Aufhebungsvertrag auf eine bereits eingereichte Kündigungsschutzklage?
Wenn Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben und daraufhin eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht haben, um sich gegen diese Kündigung zu wehren, zielt diese Klage darauf ab festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist und Ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Schließen Sie nachdem Sie diese Klage eingereicht haben, einen Aufhebungsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber, ist das eine einvernehmliche Vereinbarung, Ihr Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie schaffen mit diesem Vertrag eine neue Grundlage für das Ende Ihrer Beschäftigung.
Das bedeutet: Ihr Arbeitsverhältnis endet dann nicht mehr aufgrund der ursprünglichen Kündigung, die Sie angegriffen haben, sondern aufgrund des später geschlossenen Aufhebungsvertrags.
Die Kündigungsschutzklage, die ja genau die Wirksamkeit der ursprünglichen Kündigung überprüfen sollte, hat dadurch ihren Zweck verloren. Sie wird in der Regel gegenstandslos, weil die Kündigung nicht mehr die Ursache für das Ende des Arbeitsverhältnisses ist. Die Klage bezieht sich auf die Kündigung, aber die Beendigung erfolgt nun durch den Vertrag.
Für Ihre Klage bedeutet das, dass das Gericht über die Wirksamkeit der Kündigung inhaltlich nicht mehr entscheiden muss, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits auf einer anderen Basis – dem Aufhebungsvertrag – feststeht.
Was ist der Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag?
Der Hauptunterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag liegt darin, wie das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Kündigung: Eine einseitige Erklärung
Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung. Das bedeutet, eine Partei – entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer – teilt der anderen Partei schriftlich mit, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll.
- Einseitig: Die Kündigung wird wirksam, sobald die andere Partei sie erhalten hat. Es ist keine Zustimmung der anderen Seite nötig.
- Grund: Besonders für den Arbeitgeber muss eine Kündigung oft einen rechtlich anerkannten Grund haben (z.B. personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt), wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt (was oft bei längerer Betriebszugehörigkeit und in größeren Unternehmen der Fall ist). Das Gesetz schützt Arbeitnehmer in vielen Fällen vor willkürlichen Kündigungen.
- Anfechtung: Als Arbeitnehmer haben Sie unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, eine Arbeitgeberkündigung gerichtlich überprüfen zu lassen (eine sogenannte Kündigungsschutzklage), wenn Sie Zweifel an deren Rechtmäßigkeit haben.
- Form: Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen.
Aufhebungsvertrag: Eine einvernehmliche Vereinbarung
Ein Aufhebungsvertrag (oder Auflösungsvertrag) ist hingegen eine einvernehmliche Vereinbarung. Das bedeutet, beide Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – sind sich einig, dass und wann das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
- Einvernehmlich: Beide Seiten müssen dem Vertrag zustimmen und ihn unterschreiben. Es ist wie bei jedem anderen Vertrag, den man gemeinsam abschließt.
- Grund: Da beide Seiten zustimmen, muss nicht zwingend ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegen. Die Beendigung erfolgt auf Basis der gemeinsamen Willenserklärung.
- Anfechtung: Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, verzichten Sie in der Regel auf die Möglichkeit, die Beendigung später gerichtlich anzufechten, da Sie ja freiwillig zugestimmt haben. Es gibt also keinen automatischen Schutz wie die Kündigungsschutzklage.
- Inhalt: Im Aufhebungsvertrag können individuelle Regelungen getroffen werden, zum Beispiel zum Enddatum, zu einer möglichen Abfindung, zur Freistellung oder zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.
- Form: Auch ein Aufhebungsvertrag muss immer schriftlich abgeschlossen werden.
Wichtigste Unterscheidung auf einen Blick:
- Kündigung: Beendigung durch Entscheidung einer Partei (einseitig), oft an Gründe und Kündigungsschutz gebunden, kann gerichtlich angefochten werden.
- Aufhebungsvertrag: Beendigung durch Vereinbarung beider Parteien (einvernehmlich), keine Kündigungsgründe nötig, kann nicht einfach gerichtlich angefochten werden, ermöglicht individuelle Regelungen.
Diese unterschiedlichen Wege zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses haben auch verschiedene mögliche Auswirkungen, zum Beispiel auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Bei einem Aufhebungsvertrag kann unter bestimmten Umständen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintreten, da die Beendigung freiwillig erfolgt.
Es ist hilfreich, diese grundsätzlichen Unterschiede zu kennen, um die verschiedenen Beendigungsformen des Arbeitsverhältnisses besser zu verstehen.
Kann ich einen Aufhebungsvertrag widerrufen, wenn ich ihn unterzeichnet habe?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, Ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Wenn Sie einen solchen Vertrag unterzeichnen, erklären Sie sich damit bindend einverstanden.
Grundsätzlich gilt: Es gibt kein gesetzliches Widerrufsrecht für Aufhebungsverträge. Sobald der Vertrag von beiden Seiten unterschrieben ist, ist er wirksam und bindend. Sie können ihn nicht einfach deshalb widerrufen, weil Sie es sich später anders überlegen.
Gibt es Ausnahmen von diesem Grundsatz?
Ja, es gibt seltene Situationen, in denen ein Aufhebungsvertrag möglicherweise doch rückgängig gemacht werden kann.
Eine Möglichkeit besteht, wenn im Aufhebungsvertrag selbst ausdrücklich ein Widerrufsrecht vereinbart wurde. Dies kommt in der Praxis jedoch eher selten vor.
Eine andere Möglichkeit ist die sogenannte Anfechtung des Vertrags. Anfechtung bedeutet, dass der Vertrag wegen eines schwerwiegenden Mangels bei seiner Entstehung als von Anfang an ungültig betrachtet werden kann. Dies ist nur unter bestimmten, gesetzlich genau geregelten Voraussetzungen möglich.
Typische Gründe, die eine Anfechtung in Betracht kommen lassen können, sind:
- Arglistige Täuschung: Das liegt vor, wenn Sie Ihr Arbeitgeber bewusst über wichtige Umstände getäuscht hat, um Sie zur Unterschrift zu bewegen. Stellen Sie sich vor, Ihnen werden bewusst falsche Informationen über die Zukunft Ihres Arbeitsplatzes gegeben.
- Widerrechtliche Drohung: Dies bedeutet, dass Sie unter unzulässigem Druck oder durch eine rechtswidrige Drohung (z.B. mit einer unberechtigten Kündigung) zur Unterschrift gezwungen wurden.
Liegt ein solcher Grund vor, kann der Vertrag möglicherweise angefochten werden. Die Anfechtung muss aber unter Beachtung bestimmter Fristen erklärt werden.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Eine einfache nachträgliche Änderung Ihrer Meinung reicht nicht aus, um einen unterzeichneten Aufhebungsvertrag zu widerrufen. Es bedarf entweder einer vertraglich vereinbarten Möglichkeit oder des Vorliegens besonderer rechtlicher Gründe wie Täuschung oder Drohung, die eine Anfechtung erlauben könnten.
Was sollte ich beachten, bevor ich einen Aufhebungsvertrag unterschreibe?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet. Er unterscheidet sich von einer Kündigung, da er auf beidseitigem Einvernehmen beruht.
Es ist wichtig zu verstehen, dass die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis rechtlich verbindlich beendet. Eine spätere Anfechtung oder Änderung ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich.
Wichtige Inhalte eines Aufhebungsvertrags
Ein Aufhebungsvertrag regelt verschiedene Aspekte, die bei einer Kündigung teilweise gesetzlich vorgeschrieben wären. Hier sind einige Punkte, die typischerweise enthalten sind:
- Beendigungszeitpunkt: Das genaue Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet.
- Abfindung: Oft wird im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Es gibt jedoch keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag. Die Höhe ist Verhandlungssache.
- Freistellung: Es kann geregelt werden, ob und wie lange Sie von Ihrer Arbeitspflicht freigestellt werden, möglicherweise unter Anrechnung von Resturlaub oder Überstunden.
- Arbeitszeugnis: Die Art und der Inhalt des Arbeitszeugnisses können im Vertrag festgelegt werden. Ein qualifiziertes und wohlwollendes Zeugnis ist für die weitere Jobsuche wichtig.
- Offene Punkte: Regelungen zu Resturlaub, Überstunden, Rückgabe von Firmeneigentum, Verschwiegenheitspflichten oder Wettbewerbsverboten nach Vertragsende.
Mögliche Folgen für das Arbeitslosengeld
Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags kann Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben. Wenn das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet wird, kann dies zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen.
Eine Sperrzeit bedeutet, dass die Bundesagentur für Arbeit die Zahlung des Arbeitslosengeldes für einen bestimmten Zeitraum, oft zwölf Wochen, aussetzt. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld und müssen sich unter Umständen selbst krankenversichern. Es gibt bestimmte Ausnahmen, unter denen eine Sperrzeit möglicherweise vermieden werden kann (z.B. wenn durch den Vertrag eine ansonsten sichere betriebsbedingte Kündigung mit kürzerer Kündigungsfrist vermieden wird), diese sind jedoch komplex und von den genauen Umständen abhängig.
Bedenkzeit ist wichtig
Lassen Sie sich niemals drängen, einen Aufhebungsvertrag sofort zu unterschreiben. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, das Dokument sorgfältig zu prüfen und die Konsequenzen zu bedennen. Eine angemessene Bedenkzeit sollte Ihnen eingeräumt werden.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – Fragen Sie unverbindlich unsere Ersteinschätzung an.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Im Gegensatz zur Kündigung bedarf es dafür der Zustimmung beider Parteien, und es ist kein Kündigungsgrund erforderlich. Die Beendigung erfolgt durch die gemeinsame Willenserklärung, wobei der Vertrag zwingend schriftlich abgeschlossen werden muss (§ 623 BGB). Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis unabhängig von einer eventuell zuvor ausgesprochenen Kündigung und macht dessen Wirksamkeit im Kündigungsschutzprozess oft gegenstandslos.
Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber sich einig werden, dass das Arbeitsverhältnis schon in zwei Wochen endet, unterschreiben sie einen Aufhebungsvertrag, obwohl eine fristgerechte Kündigung erst in einem Monat wirksam geworden wäre.
Kündigungsschutzklage
Eine Kündigungsschutzklage ist eine Klage des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht, mit der er die Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung geltend macht. Sie zielt darauf ab, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über das Kündigungsdatum hinaus fortbesteht (§ 4 KSchG). Voraussetzung für die Wirksamkeit ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Klagefrist noch besteht und die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss (§ 1 KSchG). Schließt der Arbeitnehmer während des laufenden Verfahrens einen Aufhebungsvertrag, entfällt oft der Klagezweck, weil das Arbeitsverhältnis auf anderem Weg endet.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer reicht Kündigungsschutzklage ein, nachdem er eine Kündigung erhalten hat, um seinen Arbeitsplatz zu behalten. Wenn er aber später einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, wird seine Klage meist gegenstandslos.
Interessenausgleich mit Namensliste (§ 125 InsO)
Ein Interessenausgleich mit Namensliste ist eine Vereinbarung im Insolvenzverfahren zwischen dem Arbeitgeber (bzw. Insolvenzverwalter) und dem Betriebsrat, in der die geplanten Betriebsänderungen und die davon betroffenen Arbeitnehmer benannt werden. Die Namensliste enthält die Namen der Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse gekündigt oder beendet werden sollen. Nach § 125 InsO wird aufgrund dieser Vereinbarung gesetzlich vermutet, dass die betriebsbedingten Kündigungen aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse sozial gerechtfertigt sind. Die gerichtliche Prüfung der Sozialauswahl ist deshalb eingeschränkt und beschränkt sich meist auf grobe Fehler.
Beispiel: In einem Insolvenzverfahren einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat darauf, welche Mitarbeiter entlassen werden sollen, und listen diese in einer Namensliste auf. Das erleichtert und beschleunigt spätere Kündigungsverfahren.
Dringende betriebliche Erfordernisse
Dringende betriebliche Erfordernisse sind ein gesetzlich anerkannter Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG), der vorliegt, wenn dringende betriebliche Gründe – etwa Stilllegung von Betriebsteilen, Auftragsmangel oder Restrukturierung – eine Kündigung notwendig machen. Sie rechtfertigen eine betriebsbedingte Kündigung, wenn keine andere geeignete Stelle für den Arbeitnehmer verfügbar ist. In Insolvenzverfahren wird oft angenommen, dass solche Gründe vorliegen, insbesondere wenn ein Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen wurde.
Beispiel: Wenn ein Unternehmen eine komplette Produktionslinie schließt, weil keine Aufträge mehr eingehen, gelten die weggefallenen Arbeitsplätze als von dringenden betrieblichen Erfordernissen betroffen.
Sozialauswahl
Die Sozialauswahl ist ein Auswahlverfahren des Arbeitgebers bei betriebsbedingten Kündigungen, das soziale Gesichtspunkte wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt (§ 1 Abs. 3 KSchG). Ziel ist es, diejenigen Arbeitnehmer zu schützen, die sozial am wenigsten belastbar sind. Im Insolvenzverfahren und bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste ist die richterliche Überprüfung der Sozialauswahl nur eingeschränkt möglich und beschränkt sich im Wesentlichen darauf, ob die Auswahl grob fehlerhaft war.
Beispiel: Werden aus einer Abteilung drei Mitarbeiter entlassen, muss der Arbeitgeber prüfen, wer länger im Betrieb ist, wer Kinder zu versorgen hat oder wer behindert ist, um sozial gerechter auszuwählen.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz), insbesondere Satz 1: Regelt den Schutz des Arbeitnehmers vor sozial ungerechtfertigter Kündigung; die Klage zielt darauf ab, die Wirksamkeit der angefochtenen Kündigung festzustellen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Kündigungsschutzklage prüft, ob das Arbeitsverhältnis allein durch die angefochtene Kündigung beendet wurde, was hier durch die nachträgliche Beendigung mittels Aufhebungsvertrag nicht mehr gegeben war.
- § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Schreibt die Schriftform für Aufhebungsverträge bei Arbeitsverhältnissen vor, um deren Wirksamkeit zu gewährleisten. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Aufhebungsvertrag vom 3. Februar 2022 war schriftlich fixiert und daher wirksam, wodurch er die ursprüngliche Kündigung überlagerte und das Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt beendete.
- § 125 InsO (Insolvenzordnung): Vermutet bei einem Interessenausgleich mit Namensliste das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse und begrenzt die Überprüfbarkeit der Sozialauswahl auf grobe Fehler. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Arbeitgeberin stützte sich auf diese Vermutung, um die Wirksamkeit der Kündigung im Insolvenzverfahren zu legitimieren, auch wenn das Gericht letztlich darauf nicht einging.
- § 17 KSchG (Massenentlassungsanzeige und Konsultationsverfahren): Schreibt die Anzeige und Anhörung des Betriebsrats bei Massenentlassungen vor, um die Beteiligung der Arbeitnehmervertretung zu sichern. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das ordnungsgemäße Verfahren stellte sicher, dass formelle Voraussetzungen zur Kündigung erfüllt waren, was die rechtliche Stellung der Arbeitgeberin stärkte.
- § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz): Verpflichtet den Arbeitgeber zur rechtzeitigen Betriebsratsanhörung vor jeder Kündigung. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Einhaltung dieser Anhörungspflicht unterstützt die Rechtmäßigkeit der Kündigung, nahm aber im Urteil keine weitere Rolle ein, da die Beendigung ohnehin durch den Aufhebungsvertrag erfolgte.
- Erweiterter punktueller Streitgegenstandsbegriff (BAG-Rechtsprechung, z.B. Urteil 2 AZR 163/14): Begrenzt den Gegenstand der Kündigungsschutzklage auf das durch die angefochtene Kündigung bewirkte Ende des Arbeitsverhältnisses zum vorgesehenen Termin. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Da das Arbeitsverhältnis durch den späteren Aufhebungsvertrag bereits vor dem umstrittenen Kündigungszeitpunkt endete, konnte die Klage keine Wirksamkeit der Kündigung mehr belegen.
Das vorliegende Urteil
ArbG Mönchengladbach – Az.: 5 Ca 1712/21 – Urteil vom 09.03.2022
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