Verhaltensbedingte Kündigung wegen Belästigungen nach gescheiterter Beziehung

Verhaltensbedingte Kündigung: Rechte der Arbeitnehmer im Fokus eines Falls

Die verhaltensbedingte Kündigung ist ein zentrales Thema im deutschen Arbeitsrecht, insbesondere wenn es um Zwischenfälle am Arbeitsplatz geht, die durch soziale und emotionale Konflikte ausgelöst werden. Insbesondere können solche Situationen nach gescheiterten Beziehungen entstehen, in denen eine der Parteien psychische Belastungen hervorruft, die nicht nur das Arbeitsumfeld, sondern auch die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer beeinträchtigen. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, ein sicheres Arbeitsumfeld zu gewährleisten und müssen auf Belästigungen und Mobbing nach Trennungen angemessen reagieren. Das Kündigungsschutzgesetz bietet hier einen wichtigen Rahmen, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und gleichzeitig die Pflichten der Arbeitgeber zu klären.

Die rechtlichen Konsequenzen einer verhaltensbedingten Kündigung können komplex sein, insbesondere wenn es um die Beweislast geht. In vielen Fällen ist es entscheidend, dass der betroffene Arbeitnehmer Zeugen im Kündigungsprozess anführt, um seinen Standpunkt zu untermauern. Auch Aspekte wie Stalking am Arbeitsplatz oder soziale Isolation im Beruf spielen eine wesentliche Rolle, wenn es um die Beurteilung von Konflikten und die Möglichkeiten zur Konfliktlösung im Job geht. Der folgende Abschnitt wird einen konkreten Fall vorstellen, der verdeutlicht, wie diese Aspekte in der Praxis aufeinanderprallen und welche rechtlichen Leitlinien angewendet werden.

Der Fall vor Gericht

Doppelte Kündigung nach Beziehungsende im Betrieb

Ein langjähriger Mitarbeiter eines Unternehmens sah sich mit zwei Kündigungen konfrontiert, nachdem er eine Kollegin nach dem Ende ihrer Beziehung wiederholt belästigt hatte. Das Arbeitsgericht Gera hat in seinem Urteil (Az.: 4 Ca 494/23) die außerordentliche fristlose Kündigung als rechtswirksam bestätigt.

Eskalierender Konflikt nach Beziehungsende

Der 1990 geborene Kläger war seit 2005 als Mechaniker bei der Beklagten beschäftigt. Von 2017 bis 2020 führte er eine Beziehung mit einer Kollegin. Nach deren Beendigung fühlte sich die Mitarbeiterin vom Kläger belästigt. Trotz mehrfacher Ermahnungen, Personalgespräche und Abmahnungen änderte der Kläger sein Verhalten nicht. Die Situation eskalierte, als er am 29. September 2021 erneut Kontakt zu der Kollegin im Pausenraum suchte.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Aufgrund dieses Vorfalls sprach die Arbeitgeberin am 30. September 2021 eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zum 31. März 2022 aus. Am Folgetag äußerte sich der Kläger beleidigend über eine weitere Mitarbeiterin, die sich schützend an die Seite der Ex-Partnerin gestellt hatte. Dies veranlasste die Arbeitgeberin, am 1. Oktober 2021 eine außerordentliche fristlose Kündigung auszusprechen.

Gerichtliche Bestätigung der fristlosen Kündigung

Das Arbeitsgericht Gera bestätigte die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung. In seiner Urteilsbegründung stellte das Gericht fest, dass der Kläger trotz zahlreicher Interventionen der Arbeitgeberin sein Verhalten nicht änderte und den Betriebsfrieden nachhaltig störte. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei der Beklagten auch für die Dauer der Kündigungsfrist nicht zuzumuten gewesen.

Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Bei der Abwägung der Interessen berücksichtigte das Gericht zwar die 16-jährige Betriebszugehörigkeit des Klägers. Ausschlaggebend waren jedoch die wiederholten Versuche der Arbeitgeberin, mit milderen Mitteln auf den Kläger einzuwirken, sowie dessen Uneinsichtigkeit. Das Gericht betonte, dass „der Betriebsfrieden und die Aufrechterhaltung der Ordnung des Betriebes insgesamt schwerer wiegen, als das Interesse des Klägers an der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses“.

Kostenfolgen für den Kläger

Als unterlegene Partei muss der Kläger die Kosten des Rechtsstreits tragen. Der Streitwert wurde auf 7.500,00 € festgesetzt, was dem Arbeitsentgelt für ein Vierteljahr entspricht.

Die Schlüsselerkenntnisse

Das Urteil unterstreicht die Bedeutung des Betriebsfriedens und die Pflicht des Arbeitgebers, diesen zu schützen. Es zeigt, dass wiederholtes Fehlverhalten trotz Abmahnungen eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann, selbst bei langjähriger Betriebszugehörigkeit. Die Entscheidung verdeutlicht, dass Arbeitnehmer persönliche Konflikte nicht in den Betrieb tragen und den Arbeitsablauf stören dürfen. Arbeitgeber müssen jedoch zunächst mildere Mittel ausschöpfen, bevor sie zu einer fristlosen Kündigung greifen.

Was bedeutet das Urteil für Sie?

Dieses Urteil hat wichtige Konsequenzen für Arbeitnehmer, die sich in einer ähnlichen Situation befinden. Wenn Sie eine Beziehung am Arbeitsplatz beenden, müssen Sie besonders vorsichtig sein, um nicht in den Verdacht der Belästigung zu geraten. Selbst bei langjähriger Betriebszugehörigkeit kann wiederholtes unangemessenes Verhalten trotz Ermahnungen und Abmahnungen zu einer fristlosen Kündigung führen. Der Schutz des Betriebsfriedens hat für Arbeitgeber und Gerichte hohe Priorität. Beachten Sie, dass auch Ihr Verhalten gegenüber anderen Kollegen, die in den Konflikt involviert sind, ausschlaggebend sein kann. Sollten Sie eine Kündigung anfechten und vor Gericht unterliegen, müssen Sie mit erheblichen Kosten rechnen. Es ist daher ratsam, persönliche Konflikte strikt vom Arbeitsplatz fernzuhalten und professionelles Verhalten zu wahren, um Ihre Anstellung nicht zu gefährden.

FAQ – Häufige Fragen

Trennung und Belästigung sind brisante Themen, die viele Menschen beschäftigen. Gerade dann, wenn es um Kündigungsschutz bei Belästigung nach Trennung geht, stellen sich zahlreiche Fragen. Unsere FAQ-Rubrik bietet fundierte Antworten auf alle wichtigen Fragen, damit Sie im Falle von Belästigung nach einer Trennung wissen, wo Sie stehen und welche Rechte Sie haben.

Welche Maßnahmen muss ein Arbeitgeber ergreifen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig ist?

Bevor ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig aussprechen kann, muss er in der Regel mehrere Maßnahmen ergreifen:

Abmahnung

Die wichtigste Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist in den meisten Fällen eine vorherige Abmahnung. Mit der Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hin und fordert ihn auf, dieses in Zukunft zu unterlassen. Die Abmahnung hat eine Warn- und Dokumentationsfunktion. Sie muss sich auf denselben oder einen gleichartigen Pflichtverstoß beziehen wie die spätere Kündigung.

Personalgespräch

Vor einer Abmahnung kann der Arbeitgeber zunächst ein Personalgespräch führen. Hier kann er den Arbeitnehmer auf das Fehlverhalten ansprechen und die Erwartungen an zukünftiges Verhalten klären. Dies ist keine rechtliche Voraussetzung, kann aber zur Konfliktlösung beitragen.

Verhältnismäßigkeitsprüfung

Der Arbeitgeber muss prüfen, ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Das bedeutet, er muss zunächst mildere Mittel in Betracht ziehen, wie etwa:

• Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz
• Änderung der Arbeitsaufgaben
• Anpassung der Arbeitszeit

Erst wenn diese Maßnahmen nicht erfolgversprechend sind, kommt eine Kündigung in Betracht.

Negative Zukunftsprognose

Der Arbeitgeber muss eine negative Zukunftsprognose stellen. Das heißt, er muss davon ausgehen können, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch in Zukunft nicht ändern wird.

Interessenabwägung

Schließlich muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei sind die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen.

Wenn Sie als Arbeitnehmer mit einer verhaltensbedingten Kündigung konfrontiert sind, sollten Sie prüfen, ob Ihr Arbeitgeber diese Schritte eingehalten hat. Falls nicht, könnte die Kündigung unwirksam sein.

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Wie kann eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt sein?

Eine außerordentliche fristlose Kündigung kann nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gerechtfertigt sein. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB muss es sich um Tatsachen handeln, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Voraussetzungen für einen wichtigen Grund

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn objektive Tatsachen das Arbeitsverhältnis schwerwiegend belasten. In der Praxis kommen meist verhaltensbedingte Gründe in Betracht. Beispiele hierfür sind:

• Schwerwiegende Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder Unterschlagung
• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Tätlichkeiten oder grobe Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen
• Schwerwiegende Verstöße gegen betriebliche Sicherheitsvorschriften

Stellen Sie sich vor, ein Mitarbeiter entwendet wiederholt Firmeneigentum oder bedroht einen Kollegen körperlich. In solchen Fällen könnte eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Interessenabwägung im Einzelfall

Die Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung erfordert stets eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall. Dabei werden die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes abgewogen.

Folgende Faktoren können bei der Interessenabwägung eine Rolle spielen:

• Schwere des Pflichtverstoßes
• Wiederholungsgefahr
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Bisheriges Verhalten des Arbeitnehmers
• Alter und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers

Wenn Sie beispielsweise seit vielen Jahren in einem Unternehmen beschäftigt sind und bisher nie negativ aufgefallen sind, könnte dies bei einem einmaligen Fehlverhalten gegen eine fristlose Kündigung sprechen.

Ultima Ratio und Verhältnismäßigkeit

Eine fristlose Kündigung muss stets verhältnismäßig sein und als letztes Mittel (Ultima Ratio) eingesetzt werden. Das bedeutet, dass mildere Maßnahmen wie Abmahnungen oder Versetzungen nicht ausreichen oder nicht zumutbar sind, um das Fehlverhalten zu korrigieren.

In vielen Fällen ist vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Diese kann entbehrlich sein, wenn es sich um besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen handelt, bei denen eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist.

Zweiwochenfrist beachten

Beachten Sie, dass eine fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen ausgesprochen werden muss (§ 626 Abs. 2 BGB). Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.

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Welche Rolle spielt der Betriebsfrieden bei Kündigungen aufgrund von persönlichen Konflikten am Arbeitsplatz?

Der Betriebsfrieden spielt eine zentrale Rolle bei Kündigungen aufgrund persönlicher Konflikte am Arbeitsplatz. Wenn Streitigkeiten zwischen Mitarbeitern den reibungslosen Arbeitsablauf und das kollegiale Miteinander erheblich beeinträchtigen, kann dies als Störung des Betriebsfriedens gewertet werden und somit einen Kündigungsgrund darstellen.

Bewertung durch Gerichte

Gerichte prüfen bei Kündigungen wegen Störung des Betriebsfriedens, ob das Verhalten des Arbeitnehmers tatsächlich zu einer nachhaltigen Beeinträchtigung des Arbeitsklimas geführt hat. Sie berücksichtigen dabei die Schwere und Häufigkeit der Vorfälle sowie deren Auswirkungen auf andere Mitarbeiter und den Betriebsablauf.

Wenn Sie in einen persönlichen Konflikt am Arbeitsplatz verwickelt sind, sollten Sie bedenken, dass nicht jede Meinungsverschiedenheit automatisch als Störung des Betriebsfriedens gilt. Erst wenn Ihr Verhalten wiederholt und erheblich den Arbeitsfrieden beeinträchtigt, kann es arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Störende Verhaltensweisen

Als störend für den Betriebsfrieden können beispielsweise folgende Verhaltensweisen gelten:

• Mobbing oder Belästigung von Kollegen
• Verbreitung von Gerüchten oder Falschinformationen
• Aggressive oder beleidigende Äußerungen
• Verweigerung der Zusammenarbeit mit bestimmten Kollegen

Stellen Sie sich vor, Sie geraten regelmäßig in lautstarke Auseinandersetzungen mit einem Kollegen. Wenn diese Konflikte den Arbeitsablauf stören und das Arbeitsklima in der gesamten Abteilung belasten, könnte dies als Störung des Betriebsfriedens gewertet werden.

Pflichten des Arbeitgebers

Arbeitgeber sind verpflichtet, den Betriebsfrieden zu schützen und bei Konflikten vermittelnd einzugreifen. Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber in der Regel zunächst mildere Mittel ergreifen, wie:

• Gespräche mit den Konfliktparteien führen
• Abmahnungen aussprechen
• Versetzungen in Erwägung ziehen

Erst wenn diese Maßnahmen nicht fruchten und der Betriebsfrieden weiterhin erheblich gestört ist, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Bei der Beurteilung, ob eine Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens gerechtfertigt ist, wird stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit angewandt. Es wird geprüft, ob die Kündigung das letzte Mittel (Ultima Ratio) darstellt und ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist.

In einem Fall, in dem eine gescheiterte Beziehung am Arbeitsplatz zu Belästigungen führt, würde ein Gericht beispielsweise prüfen, ob der Arbeitgeber zunächst versucht hat, die Situation durch Gespräche oder organisatorische Maßnahmen zu entschärfen, bevor er eine Kündigung ausspricht.

Beachten Sie, dass bei besonders schwerwiegenden Verstößen gegen den Betriebsfrieden, wie etwa bei Tätlichkeiten oder schweren Beleidigungen, unter Umständen auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich sein kann.

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Wie wirkt sich eine lange Betriebszugehörigkeit auf die Rechtmäßigkeit einer Kündigung aus?

Eine lange Betriebszugehörigkeit allein schützt Sie nicht automatisch vor einer Kündigung. Allerdings berücksichtigen Gerichte die Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Interessenabwägung, wenn es um die Rechtmäßigkeit einer Kündigung geht.

Einfluss auf die Interessenabwägung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung prüft das Gericht, ob das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass es eine Kündigung rechtfertigt. Je länger Sie im Unternehmen beschäftigt sind, desto höher ist die Schwelle für eine gerechtfertigte Kündigung. Das Gericht geht davon aus, dass Sie sich über viele Jahre bewährt haben und ein einmaliger Fehltritt weniger ins Gewicht fällt.

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung spielt die Betriebszugehörigkeit eine wichtige Rolle bei der Sozialauswahl. Langjährige Mitarbeiter haben hier oft bessere Chancen, ihren Arbeitsplatz zu behalten, da die Dauer der Betriebszugehörigkeit ein Kriterium neben Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ist.

Kündigungsfristen

Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist beispielsweise sieben Monate zum Monatsende. Dies gibt Ihnen mehr Zeit, sich auf die neue Situation einzustellen.

Grenzen des Schutzes

Trotz langer Betriebszugehörigkeit können Sie gekündigt werden, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen. Stellen Sie sich vor, Sie begehen eine schwere Pflichtverletzung wie Diebstahl oder grobe Beleidigung. In einem solchen Fall kann auch ein langjähriger Mitarbeiter fristlos gekündigt werden.

Wenn Sie eine Immobilie finanziert haben und auf Ihr Einkommen angewiesen sind, sollten Sie sich bewusst sein, dass eine lange Betriebszugehörigkeit zwar Vorteile bietet, aber keinen absoluten Schutz vor Kündigungen darstellt. Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung hängt immer vom Einzelfall ab und wird von Gerichten sorgfältig geprüft.

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Welche rechtlichen Konsequenzen können für Arbeitnehmer entstehen, wenn sie eine Kündigung anfechten und vor Gericht unterliegen?

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen und vor Gericht unterliegen, müssen Sie mit folgenden rechtlichen Konsequenzen rechnen:

Kostenübernahme

Sie tragen in der Regel die gesamten Prozesskosten. Dies umfasst sowohl die Gerichtskosten als auch die Anwaltskosten beider Parteien. Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage beträgt üblicherweise drei Bruttomonatsgehälter. Bei einem monatlichen Bruttogehalt von 3.000 Euro ergäbe sich beispielsweise ein Streitwert von 9.000 Euro.

Die Gerichtskosten belaufen sich in diesem Fall auf etwa 490 Euro. Die Anwaltskosten können je nach Umfang der Tätigkeit variieren, betragen aber in der Regel zwischen 1.000 und 2.000 Euro pro Partei. Insgesamt müssen Sie also mit Kosten von etwa 2.500 bis 4.500 Euro rechnen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis endet mit dem in der Kündigung genannten Datum. Wenn Sie während des Prozesses nicht gearbeitet haben, haben Sie keinen Anspruch auf Lohnzahlungen für diesen Zeitraum. Falls Sie Arbeitslosengeld bezogen haben, müssen Sie dieses nicht zurückzahlen, da die Kündigung als wirksam bestätigt wurde.

Auswirkungen auf zukünftige Arbeitsverhältnisse

Ein verlorener Kündigungsschutzprozess hat keine direkten rechtlichen Auswirkungen auf zukünftige Arbeitsverhältnisse. Allerdings könnte ein potenzieller neuer Arbeitgeber bei Kenntnis des Prozesses möglicherweise Vorbehalte haben. In der Praxis erfahren neue Arbeitgeber jedoch selten von einem solchen Verfahren, es sei denn, Sie erwähnen es selbst.

Arbeitszeugnis

Die Tatsache, dass Sie gegen Ihre Kündigung geklagt haben, darf nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Das Zeugnis muss weiterhin wohlwollend formuliert sein und Ihre Leistungen wahrheitsgemäß wiedergeben.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Wenn das Gericht feststellt, dass die Kündigung aufgrund Ihres Verhaltens gerechtfertigt war, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen verhängen. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld.

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Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

• Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, wenn ein Mitarbeiter durch sein Verhalten so gravierend gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar wird. Ein Beispiel dafür ist das wiederholte Belästigen von Kollegen trotz vorheriger Ermahnungen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er vorher alle milderen Mittel wie Ermahnungen oder Abmahnungen ausgeschöpft hat, bevor er diese Art von Kündigung ausspricht.
• Außerordentliche fristlose Kündigung: Dies bezeichnet eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Sie kommt nur in besonders schwerwiegenden Fällen in Betracht, bei denen dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende einer regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Ein klassisches Beispiel ist ein grobes Fehlverhalten wie Diebstahl oder – wie im beschriebenen Fall – die nachhaltige Störung des Betriebsfriedens.
• Betriebsfrieden: Der Betriebsfrieden beschreibt ein harmonisches Arbeitsklima, in dem alle Mitarbeiter ungestört und produktiv arbeiten können. Er ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsverhältnisses, den der Arbeitgeber schützen muss. Eine nachhaltige Störung des Betriebsfriedens durch einen Mitarbeiter, wie zum Beispiel durch Belästigung oder Mobbing, kann Anlass für arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zur Kündigung sein.
• Abmahnung: Eine Abmahnung ist eine formale Ermahnung des Arbeitgebers an den Mitarbeiter. Sie erfolgt, wenn der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Mitarbeiters rügt und ihm gleichzeitig droht, dass dieses Verhalten bei Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung haben kann. Abmahnungen dienen dazu, dem Mitarbeiter eine Chance zur Verhaltensänderung zu geben, bevor schwerwiegendere Maßnahmen ergriffen werden.
• Interessenabwägung: Im Kontext der Kündigung bedeutet dies das Abwägen der wechselseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Beispielsweise wird die wirtschaftliche und soziale Situation des Arbeitnehmers gegen das Interesse des Arbeitgebers an einem störungsfreien Betriebsablauf abgewogen. In dem beschriebenen Fall wurde zugunsten des Arbeitgebers entschieden, weil das Interesse an einem störungsfreien Betriebe höher gewichtet wurde als die 16-jährige Betriebszugehörigkeit des Klägers.
• Kündigungsschutz: Der Kündigungsschutz schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen und stellt sicher, dass eine Kündigung nur aus bestimmten, gesetzlich anerkannten Gründen wie betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen erfolgen darf. Das Kündigungsschutzgesetz regelt die Voraussetzungen und Verfahren, die der Arbeitgeber einhalten muss, um eine Kündigung auszusprechen. Der Arbeitnehmer hat dadurch das Recht, eine Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen zu lassen.

Wichtige Rechtsgrundlagen

• § 626 BGB (Kündigung wegen wichtigen Grundes): Dieser Paragraph regelt die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Klägers wegen dessen beleidigenden Äußerungen gegenüber einer Mitarbeiterin fristlos gekündigt. Es stellt sich die Frage, ob diese Äußerungen einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellten und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich unzumutbar waren.
• § 102 BetrVG (Anhörung des Betriebsrats): Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kündigungen. Nach § 102 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor einer Kündigung anhören. Dieser hat ein Mitbestimmungsrecht, das jedoch nicht so weit reicht, dass er die Kündigung verhindern kann. Im vorliegenden Fall könnte sich die Frage stellen, ob der Arbeitgeber den Betriebsrat ausreichend über die Hintergründe der Kündigung informiert hat und ob der Betriebsrat die Möglichkeit zur Stellungnahme hatte.
• § 623 BGB (Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens): Dieser Paragraph behandelt die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Ein wichtiger Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die vertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Im Fall des Klägers wurde er wegen seines Verhaltens am Arbeitsplatz mehrfach abgemahnt. Es ist nun zu prüfen, ob sein Verhalten eine ausreichende Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung darstellt, da diese nur bei wiederholten oder schwerwiegenden Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten zulässig ist.
• § 613 BGB (Kündigungsfrist): Dieser Paragraph regelt die Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis. Die Dauer der Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Im vorliegenden Fall könnte sich die Frage stellen, ob die Kündigungsfrist des Arbeitgebers im Falle der Kündigung korrekt berechnet wurde.
• § 104 BetrVG (Mitbestimmung bei anderen Personalmaßnahmen): Neben der Mitbestimmung bei Kündigungen, regelt das BetrVG die Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Vielzahl anderer Personalmaßnahmen. Relevant könnte im Fall des Klägers der Umstand sein, dass er nach einer Abmahnung von der Logistik in die Glasfertigung versetzt wurde. Hier könnte sich die Frage stellen, ob die Versetzung eine Maßnahme darstellte, bei der eine Mitbestimmung des Betriebsrats notwendig gewesen wäre.

Das vorliegende Urteil

ArbG Gera – Az.: 4 Ca 494/23 – Urteil vom 31.01.2024

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