Verhaltensbedingte Kündigung wegen Unpünktlichkeit – Interessenabwägung

I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 16.02.2023 nicht aufgelöst worden ist.

II. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mitarbeiter weiter zu beschäftigen.

III. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

IV. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

V. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 10.000,00 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung.

Die Beklagte ist ein im Berliner und Brandenburger Raum tätiges Unternehmen des Bewachungsgewerbes, welches insbesondere Bewachungsdienstleistungen im Rahmen des Werk- und Objektschutzes anbietet und erbringt.

Der in A wohnhafte Kläger, 59 Jahre alt, ist bei der Unternehmensgruppe der Beklagten seit dem 1. Dezember 2006 beschäftigt. Bei der Beklagten trat er am 1. Mai 2020 ein.

Am 10. Dezember 2020 war der Kläger laut Dienstplan im Objekt der B, C in Berlin zum Dienst von 05:00 Uhr bis 13:00 Uhr eingeplant. Der Kläger erschien zu diesem Dienst aber erst um 06:45 Uhr.

Mit Schreiben vom 10. Dezember 2020 (Ausdruck Blatt 30 der Akte) mahnte die Beklagte dieses Zuspätkommen ab. Wegen der Einzelheiten wird auf das Schriftstück verwiesen.

Am 25. Januar 2021 war der Kläger wiederum zum Dienst im Privatkundencenter der B, C in Berlin von 06:00 Uhr bis 17:00 Uhr eingeplant. Er erschien aber erst 15 Minuten verspätet zum Dienst. Dabei sollte er um 07:00 Uhr die D in der Einsatzleitung um 07:00 Uhr abholen, er erschien jedoch erst zu 07:15 Uhr, wodurch sich alle weiteren Aktivitäten um 15 Minuten verschoben.

Da der Kläger die Annahme des Abmahnschreibens vom 26. Januar 2021 (Ausdruck Blatt 24 der Akte) verweigerte, wurde ihm der Text am 26. Januar 2021 vorgelesen.

Am 24. November 2022 war der Kläger im Zeitraum von 09:00 Uhr bis 15:00 Uhr im Objekt E, Fstraße in Berlin eingeteilt. Er erschien aber erst gegen 09:45 Uhr verspätet.

Da der Kläger wiederum die Annahme des Abmahnschreibens vom 24. November 2022 ablehnte (Ausdruck Blatt 21 der Akte) wurde er mündlich auf den Pflichtenverstoß und die Folge eines weiteren identischen Pflichtenverstoßes hingewiesen.

Am 9. Februar 2023 schließlich war der Kläger ab 06:00 Uhr zum Dienst eingeteilt. Er sollte um 05:00 Uhr die sogenannten D bei der Einsatzleitung abholen und zu 06:00 Uhr im Privatkundencenter der B erscheinen. Er erschien jedoch erst nach einem Anruf um 06:15 Uhr und damit mit 75-minütiger Verspätung. Dabei war der Kläger dafür zuständig, dass der Selbstbedienungsbereich des Privatkundencenters pünktlich und ordnungsgemäß aufgeschlossen wurde.

Nach Anhörung des Betriebsrats mit Schreiben vom 13. Februar 2023 (Blatt 33 fortfolgende der Akte) kündigte die Beklagte das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom

16. Februar 2023 (Ausdruck Blatt 5 der Akte) zum 31. August 2023. Der Betriebsrat hatte keine Stellungnahme abgegeben.

Mit seiner bei Gericht am 9. März 2023 eingegangenen und der Beklagten am 16. März 2023 zugestellten Kündigungsschutzklage wendet sich der Kläger gegen die streitgegenständliche Kündigung. Er trägt vor, dass am 10. Dezember 2020 sein Wecker defekt gewesen sei. Am

25. Januar 2021 und am 24. November 2022 seien die Verspätungen in der Unregelmäßigkeit des öffentlichen Nahverkehrs begründet. Die Beklagte solle doch überlegen, ob wohnungsnähere Einsatzorte für den Kläger in Frage kämen.

Jedenfalls sei die Kündigung bei einer 17-jährigen Betriebszugehörigkeit und einem Lebensalter von 59 Jahren bei nur vier Verspätungen in 17 Dienstjahren nicht verhältnismäßig.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 16. Februar 2023 nicht beendet wird;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht;

3. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/oder zu 2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mitarbeiter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hält die Kündigung für sozial gerechtfertigt. Trotz dreier einschlägiger Abmahnungen wegen Zuspätkommens sei der Kläger am 9. Februar 2023 75 Minuten verspätet und erst nach entsprechendem Anruf der Beklagten zum Dienst erschienen. Dadurch seien bei der Beklagten beziehungsweise bei den von der Beklagten bewachten Objekten Betriebsablaufstörungen eingetreten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der Güteverhandlung vom

12. April 2023 und der mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 11. Oktober 2023 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige (§§ 256 ZPO – Zivilprozessordnung -, 4, 7 KSchG – Kündigungsschutzgesetz -) und auch innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG eingereichte Kündigungsschutzklage erweist sich als begründet.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, da die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt. und der Kläger länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt ist.

Die streitgegenständliche Kündigung ist rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Absatz 1 KSchG). Sie ist nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Klägers liegen, bedingt (§ 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG).

Wiederholte schuldhafte Verspätungen des Arbeitnehmers können als Vertragspflichtverletzungen nach vorheriger Abmahnung geeignet sein, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen. Sind diese Verspätungen dem Arbeitnehmer vorwerfbar, sind im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere die Ursachen, die Häufigkeit und Dauer der Verspätungen sowie die unbelastete Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Von einem einschlägig abgemahnten Arbeitnehmer kann ein erhöhtes Maß an Vorsorge erwartet werden. Weiterhin sind die Auswirkungen auf den betrieblichen Ablauf zu beachten (KR Kommentar, 13. Auflage 2022, § 1 KSchG, Randnummer 483 mit weiteren Nachweisen).

Um den Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalls gerecht zu werden, erfordert die Beurteilung der Sozialwidrigkeit bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung eine umfassende Interessenabwägung.

Die Interessenabwägung muss alle wesentlichen Umstände des Einzelfalles berücksichtigen, die für und gegen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz sprechen und vollständig und widerspruchsfrei sein. Da es um die soziale Rechtfertigung der Kündigung geht, können insoweit auch die sozialen Verhältnisse des Arbeitnehmers, also seine soziale Schutzbedürftigkeit berücksichtigt werden. Welche Umstände jeweils gegeneinander abzuwägen sind, richtet sich unter anderem nach der Art des Kündigungsgrundes. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes bis zum regulären Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der Kündigungsfrist abzuwägen. Sozial gerechtfertigt ist die Kündigung, wenn eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung der relevanten Umstände des Einzelfalles ergibt, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus unzumutbar ist (KR, Randnummer 443 zu § 1 KSchG mit weiteren Nachweisen).

Bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

Vorliegend scheitert die von der Beklagten erklärte verhaltensbedingte Kündigung wegen Zuspätkommens an der Interessenabwägung. Die Kammer konnte nicht feststellen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der Kündigungsfrist für die Beklagte unzumutbar ist.

Der Sachverhalt ist im Wesentlichen unstreitig. In 17 Beschäftigungsjahren ist der Kläger vier Mal zu spät gekommen. Die Verspätungen beliefen sich zwischen 15 und 105 Minuten.

Dabei ist festzustellen, dass in den Kalenderjahren 2020 bis 2023 es jeweils zu einer Verspätung gekommen ist.

Dies ist von der Beklagten (noch) hinzunehmen. Die Anzahl der Verspätungen in der Gesamtbeschäftigungsdauer ist äußerst gering. Zudem ist festzustellen, dass pro Jahr nur eine Verspätung vorgelegen hat. Also kann eine Zukunftsprognose auch nur dergestalt ausfallen, dass der Kläger in Zukunft auch etwa einmal pro Jahr verspätet zur Arbeit erscheinen wird. Dies ist gleichwohl hinzunehmen. Es ist schlechterdings kein Arbeitsverhältnis denkbar, in welchem der Arbeitnehmer niemals zu spät kommt. Hierfür können verschiedene Faktoren eine Rolle spielen, so auch die vom Kläger ins Feld geführten Verzögerungen im Betriebsablauf der öffentlichen Verkehrsmittel. Auch kann es einmal passieren, dass ein Arbeitnehmer den Wecker nicht hört und verschläft. Gravierende Betriebsstörungen sind von der Beklagten nicht vorgetragen. Es handelt sich lediglich um übliche Verzögerungen und übliche Folgen einer Verspätung. Auch diese sind – sofern sie nicht häufiger auftreten – noch hinzunehmen.

In der Interessenabwägung spricht für den Kläger eben seine 17-jährige Betriebszugehörigkeit, die mit Ausnahme der vier Verspätungen störungsfrei abgelaufen ist. Ferner ist auch sein Lebensalter von 59 Jahren zu berücksichtigen. Der Kläger wird auf dem Arbeitsmarkt naturgemäß in diesem Alter nur noch geringere Beschäftigungschancen haben.

Insgesamt erscheint der Kammer die streitbefangene Kündigung als unverhältnismäßig. Gleichwohl ist nicht ausgeschlossen, dass – sofern sich Verspätungen des Klägers in der Zukunft häufen sollten, also häufiger auftreten sollten als bislang, die Beklagte das Mittel der verhaltensbedingten Kündigung erneut ergreifen könnte.

Nach alledem war der Klage stattzugeben.

Dies gilt auch für den Weiterbeschäftigungsantrag zu Ziffer 3. Da sich die streitgegenständliche Kündigung als unwirksam erweist, ist der Kläger nach dem Beschluss des Großen Senats des BAG (Bundesarbeitsgericht) vom 27. Februar 1985 (GS 1/84) vorläufig weiter zu beschäftigen.

Hingegen war der allgemeine Feststellungsantrag als zurzeit unzulässig abzuweisen. Weitere Beendigungstatbestände außerhalb der hier angegriffenen Kündigung sind weder vorgetragen, noch sonst wie ersichtlich.

Die Kosten trägt die unterlegene Beklagte (§§ 46 Absatz 2 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz), 91 Absatz 1 ZPO. Dabei bleibt das Unterliegen des Klägers mit dem Antrag zu 2. kostenmäßig unberücksichtigt.

Der Wert des Streitgegenstandes ist nach den §§ 61 Absatz 1 ArbGG, 3 fortfolgende ZPO auf den Betrag der für ein Vierteljahr geschuldeten Vergütung für die Kündigungsschutzklage und auf ein weiteres Monatsbrutto für den Weiterbeschäftigungsantrag festzusetzen.