Aus dem Bereich des Arbeitsrechts – Das Weisungsrecht für Arbeitgeber
In der Bundesrepublik Deutschland sind Arbeitgeber dazu befugt den Arbeitnehmern Weisungen zu erteilen. Grundlage des daher titulierten Weisungsrechts ist der Arbeitsvertrag. Prinzipiell gilt, dass der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags dazu verpflichtet ist, Arbeitsleistungen an den Arbeitgeber zu entrichten. Gängige Praxis ist allerdings, dass der Arbeitsvertrag relativ wenig über den Umfang und Details der auszuführenden Arbeit aussagt. Daher werden viele konkrete Weisungen und Arbeitsanleitungen erst während der Arbeitszeit selbst an den Arbeitnehmer gestellt. Der Arbeitgeber hat in diesem Zusammenhang also einen gewissen Spielraum, der seit 1. Januar 2003 auch gesetzlich geregelt ist. Relevant ist hier der §106 Abs. 1 Gewerbeordnung. Hiernach kann der Arbeitgeber in Bezug auf den Inhalt der Arbeit, den Arbeitsort, die Zeit der auszuführenden Arbeit sowie der Arbeitsleistung nähere Weisungen erteilen. Daher lässt dieser Abschnitt in der Gewerbeordnung zwar einige Freiheiten auf Seiten des Arbeitgebers zu, jedoch unterliegt die Gewerbeordnung dem Leistungsbestimmungsrecht nach §315 BGB. Hieraus ergibt sich unter anderem die Tatsache, dass der Arbeitgeber keinesfalls nach Belieben Lohnänderungen vornehmen kann, schon gar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers.
Grund- und Kollektivrechte vor Weisungsrecht
Das Weisungsrecht beinhaltet ebenfalls nicht die Unterschreitung der gesetzlich vorgegebenen Mindestlohnzahlungen. Grundrechte und Kollektivrechte sind so gesehen die Grenzen des Weisungsrechts. Weiterhin werden die Weisungsrechte von Gerichten kontrolliert. Kann ein Arbeitnehmer nachweisen, dass die Grenzen des Weisungsrechts überschritten wurden, so besteht für ihn die Möglichkeit das Leistungsverweigerungsrecht nach §275 BGB in die Tat umzusetzen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit zuweisen. Ist dies nicht der Fall, so gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug. Dieser wird in § 615 BGB näher bestimmt.
Die Änderungskündigung – Chance unter neuen Bedingungen?
Laut Definition ist eine Änderungskündigung zunächst einmal die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses. Ein häufiges Beispiel für ein solches Verhältnis sind Mietverhältnisse oder Arbeitsverhältnisse. Bei einer Änderungskündigung werden elementare Einzelheiten aus einem vorherigen Verhältnis geändert. Grundlage ist dabei in den meisten Fällen ein neuer Vertrag. Hier werden nicht nur die neuen Bedingungen festgehalten, sondern auch direkte Aufforderungen erteilt. Im Bereich des Arbeitsrechts sind Änderungskündigungen meist ein Mittel des Arbeitgebers, eine gewünschte Kündigung zu forcieren. Ein bestehender Arbeitsvertrag wird dabei durch den Aufsatz der Änderungskündigung neu formuliert. Die Bedingungen heben sich in der Regel deutlich vom Grundvertrag ab, allerdings meist zu Ungunsten des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer sollten sich daher unbedingt mit dem hierzulande geltenden Kündigungsschutzgesetz befassen. Die Klausel unter §2 des Kschg besagt auch, dass der Arbeitnehmer das Recht hat eine beschriebene Änderungskündigung lediglich unter Vorbehalt anzunehmen.
Rechtswirksamkeitsprüfung – ein probates Mittel für den Arbeitnehmer
Des weiteren ist eine Prüfung hinsichtlich der Rechtswirksamkeit eine nicht zu unterschätzende Option für den Arbeitnehmer. Besonders entscheidend bei der Prüfung einer Änderungskündigung ist die Frage, ob eine Änderungskündigung überhaupt sozial gerechtfertigt ist. Die Frage, ob es berechtigte Gründe für eine Änderungskündigung gibt, wird also in diesem Zusammenhang versucht zu erörtern. Weitere Formalien für die Rechtswirksamkeit ist das Erteilen der Änderungskündigung in Schriftform. Im Gegensatz zu anderen Verträgen reicht eine Erteilung in mündlicher Form nicht aus. Ferner muss definitiv ein Angebot zur Fortsetzung der Arbeit auch bei geänderten Bedingungen in der Änderungskündigung enthalten sein. Zuletzt sollte der Arbeitnehmer direkt nach der Annahme auf den Vorbehalt bis zur Prüfung hinweisen.
